قرارداد کار

تنظیم قرارداد استخدام

  • در علم حقوق، قراردادنویسی از اهمیت بالایی برخوردار است و در واقع نوعی مهارت محسوب می‌شود. هرقراردادی شرایط خاص خود را دارد و باید به نحوی تنظیم شود که مرتبط با موضوع کار باشد.

    بسیاری از دعاوی حقوقی ناشی از عدم رعایت اصول و مقررات قرارداد نویسی است و با توجه به این که طرفین در این زمینه با نحوه نگارش قرارداد آشنا نیستند، منجر به بروز مشکلات فراوان نیز می‌شود.

    افرادی که توجه خاصی به اصول تنظیم قرارداد نمی‌کنند و بدون در نظر گرفتن ضوابط قانونی اقدام به بستن قرارداد می‌کنند، به احتمال فراوان با مشکلاتی در این زمینه مواجه خواهند شد و در نهایت باید قرارداد منعقده را فسخ نمایند.

    قرارداد جز مهم‌ترین رکن در روابط کاری محسوب می‌شود که طرفین تمامی شرایط و ضوابط کار را در آن درج می‌نمایند و موظف به اجرای صحیح آن می‌باشند.

    اهمیت قرارداد کار

    زمانی که وارد مجموعه کاری می‌شوید و قصد همکاری با آن‌ها را دارید، در وهله اول قراردادی با شما منعقد می‌شود. قرارداد استخدام برای کارگر یا کارمند که تحت عنوان قرارداد کار شناخته می‌شود، تحت شرایطی خاص بین طرفین به امضا می‌رسد.

    در واقع بستن قرارداد کاری در شروع همکاری یک اصل و رویه ثابت در تمامی مشاغل است و زمانی که کارفرما قصد دارد تعدادی نیروی کار استخدام نماید، باید با آن‌ها قراردادی را منعقد کند.

    امروزه در دنیای کسب و کارها و تجارت، انواع مختلفی از قراردادها بسته می‌شود که می‌تواند زمینه تجاری یا غیر تجاری داشته باشد. در کشور ما قرارداد کار بر اساس مدت زمان انجام فعالیت کارگر یا کارمند و شرایطی دیگر به انواع گوناگونی تقسیم بندی می‌شود که نیروی کار بر اساس شرایط مندرج در قرارداد برای کارفرما کار انجام می‌دهد.

    برخی از کارفرمایان توجه خاصی به قرارداد استخدامی ندارند و بر اساس نظر و سلیقه خود مفاد قرارداد را درج کرده و در نهایت کارگر را ملزم به امضاء قرارداد می‌کنند.

    در تمامی قراردادها اعم از کاری و غیر کاری، باید اصول و مقررات قرارداد نویسی به درستی رعایت شود تا برای طرفین مشکل قانونی به وجود نیاید.

    متاسفانه بسیاری از مشکلاتی که در روابط کاری برای کارگر یا کارفرما به وجود می‌آید، به دلیل عدم رعایت شرایط و اصول قرارداد نویسی است که از جانب هردو طرف یا یکی از طرفین رعایت نمی‌شود.

    گفتنی است که با توجه به عدم اطلاعات کافی کارگران در نحوه بستن قرارداد و شرایط قانونی آن، کارفرمایان قرارداد را به نحوی تنظیم می‌کنند که در نهایت به نفع آن‌ها باشد که در این بین کارگر متحمل ضرر و زیان فراوانی خواهد شد.

    در برخی از شرکت‌ها و مجموعه‌های کاری مشاهده شده است که با کارگر قراردادی منعقد نمی‌شود و بدون تنظیم قرارداد بین طرفین، همکاری صورت می‌گیرد.

    اگر برای کار به مجموعه یا سازمانی مراجعه کردید که در ابتدا اقدام به انعقاد قرارداد با شما نکردند، تحت هیچ شرایطی با آن‌ها همکاری نداشته باشید زیرا ممکن است در آینده با مشکلات فراوانی در این زمینه مواجه شوید.

    قرارداد کار به روابط بین کارگر و کارفرما جنبه رسمی می‌دهد و در صورت مشکل خاصی بین طرفین می‌توانند به قرارداد استناد کنند. در صورتی که بین طرفین قرارداد کاری بسته شود، قطعا تا پایان مدت زمان قرارداد، کارگر می‌تواند به فعالیت و کار مورد نظر خود ادامه دهد و کارفرما نمی‌تواند بدون ارائه دلایل قانونی اقدام به اخراج نیروی کار نماید.

    علاوه بر اینکه کارفرما موظف است تا با افراد نیروی کار قرارداد را به امضا به برساند، باید تمامی شرایط و وظایف قانونی کارگر را در متن قرارداد تصریح کند. برخی از مفاد قرارداد کار می‌بایست مطابق قانون کار باشد اما شرایط دیگر آن به صورت توافقی بین طرفین تعیین می‌شود.

    قرارداد استخدامی می‌تواند به صورت موقت یا دائم باشد که در صورت موقت بودن اگر کارفرما از عملکرد و نحوه کارگر رضایت داشته باشد، قرارداد به شکل دائمی با کارگر بسته می‌شود.

    کارمندی که به صورت رسمی استخدام سازمان یا ارگانی می‌شود، موظف است در طول مدت زمان تعیین شده برای سازمان مربوطه کار انجام دهد که این شرایط در متن قرارداد ذکر می‌شود.

    در برخی از مشاغل، کارفرما ابتدا قرارداد کار با مدت معین با افراد نیروی کار منعقد می‌کند و در صورت تایید شرایط کاری آن‌ها، قرارداد به صورت رسمی و دائمی خواهد شد. در غیر این صورت کارگر به اندازه مدت زمان فعالیت خود، دستمزد قانونی دریافت کرده و موظف به ترک کار می‌باشد.

    مطابق قانون کار، قرارداد می‌تواند به شکل کتبی یا شفاهی بین کارگر و کارفرما به امضاء برسد که این موارد به نظر طرفین بستگی دارد. البته باید به این نکته توجه داشت که برای قرارداد‌های شفاهی، ضمانت اجرای خاصی وجود ندارد و اثبات رابطه کاری با مشکل مواجه می‌شود.

    اما اگر قرارداد به صورت کتبی باشد، در صورتی که کارفرما منکر هرگونه رابطه کاری با کارگران شود، می‌توان به قرارداد رجوع کرد و رابطه بین آن‌ها را به اثبات رساند.

    به همین جهت کارشناسان حقوقی همواره تاکید دارند که حتی‌الامکان قرارداد به صورت کتبی بین طرفین منعقد شود تا اگر بین در این زمینه مشکل خاصی به وجود آمد، بتوان به قرارداد استناد کرد.

    قراردادی که شفاها بین کارگر و کارفرما بسته می‌شود، می‌تواند زمینه سوء استفاده هرکدام از طرفین را ایجاد کند و با توجه به این که قرارداد کتبی منعقد نشده است، سند و مدرک خاصی برای اثبات ادعا وجود ندارد.

    در واقع از طریق قرارداد کتبی رابطه کارگری و کارفرمایی احراز می‌شود و اگر کارفرما وجود هرگونه رابطه کاری با کارکنان خود را انکار کند، می‌توان به قرارداد رجوع کرد.

    قرارداد کتبی در اینگونه روابط در حکم سند رسمی است و نمی‌توان برخلاف مفاد آن عمل نمود. از این حیث طرفین باید مفاد قرارداد را به درستی اجرا کنند تا رابطه کاری بدون دردسر خاصی به پایان رسد.

    کارفرمایانی که قصد استخدام نیروی کار را دارند، باید با آن‌ها قرارداد کاری منعقد نماید که در این زمینه باید با اصول و مقررات تنظیم قرارداد آشنا باشند.

    بنابراین بهتر است تنظیم هرگونه قرارداد کاری را برعهده وکلا و کارشناسان حقوقی مجرب قرار دهید تا تهیه و تنظیم آن به بهترین شکل ممکن انجام شود.

    در مورد نحوه تنظیم قرارداد استخدام برای کارفرما در ادامه مطلب با ما همراه باشید.

    مفاد قرارداد استخدامی

    قرارداد استخدامی از دیدگاه قانون کار

    کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. این موضوع بدین معناست که ممکن است کارگر برای یک موسسه یا شرکت خاصی فعالیت کند که در هرصورت دستمزد خود را از کارفرما دریافت می‌کند.

    زمانی که ارگان یا سازمان خاصی تمایل به استخدام نیروی کار دارد، اولین مرحله انعقاد قرارداد استخدامی با افراد متقاضی است.

    قرارداد استخدامی که تحت عنوان قرارداد کار نیز شناخته می‌شود، در قانون کار به آن اشاره شده است که مستلزم شرایط و مقررات قانونی است.

    طرفین اصلی در قراردادهای کار عموما کارگر و کارفرما هستند که برای شروع همکاری با یکدیگر قراردادی را منعقد می‌کنند. مطابق ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر ‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

    قانونگذار کارگر یا کارفرما را ملزم به انعقاد قرارداد به صورت کتبی یا شفاهی نکرده است و به نوعی بستن قرارداد کار را به اختیار آن‌ها واگذار کرده است.

    بنابراین طرفین می‌توانند قرارداد کار را به شکل کتبی یا شفاهی به امضاء برسانند و در صورت بروز مشکل خاصی در این زمینه طرف مقابل باید پاسخگو باشد.

    به لحاظ حقوقی، قرارداد بهتر است به شکل کتبی ببین دو ظرف بسته شود؛ زیرا اگر کارفرما یا کارگر به دلایل مختلف از انجام وظایفشان خودداری کنند یا یکی از طرفین قصد اقامه دعوی داشته باشد، قرارداد کتبی بهترین سند برای احراز رابطه بین کارفرما و کارگر است.

    قرارداد کار در حکم سند رسمی است که در صورت بروز اختلاف و مشکل بین طرفین می‌توانند به آن استناد کنند. در واقع قرارداد کار نوعی اطمینان خاطر برای کارفرما و کارگر به وجود می آورد که هر شخصی در هرحوزه کاری باید مطابق با شرایط و مفاد قرارداد عمل نماید.

    در قراردادهای کار از هر نوع که باشد، کارفرما و کارگر در قبال یکدیگر دارای وظایف قانونی می‌باشند که موظف به رعایت و اجرای صحیح آن‌ها هستند. با توجه به توافقات انجام شده بین کارفرما و کارگر نوع قرارداد بین آن‌ها مشخص شده و در نهایت قرارداد کار منعقد می‌شود.

    قراردادی که شفاها بین طرفین منعقد می‌شود، ممکن است مشکلاتی را برای کارگر یا کارفرما به وجود آورد و امکان سوء استفاده طرفین را از شرایط به وجوده آمده فراهم می‌کند.

    در قرارداد کار علاوه بر درج شرایط و وظایف قانونی طرفین در قبال یکدیگر در محل کار، میزان دریافتی کارگر، پاداش، عیدی، حق سنوات و غیره نیز ذکر می‌گردد.

    قراردادی که مطابق شرایط قانون کار تنظیم نشده باشد، اعتبار حقوقی و قانونی ندارد و طرفین نمی‌توانند نسبت به آن استناد کنند. بنابراین به طرفین قرارداد توصیه می‌شود که تنظیم قراردادهای کاری را برعهده وکیل یا کارشناس حقوقی مجرب قرار دهند تا اینگونه قراردادها به بهترین شکل ممکن تنظیم شوند و در آینده برای طرفین مشکل حقوقی خاصی به وجود نیاید.

    اصول قراردادنویسی

    ویژگی‌های قرارداد استخدامی کار

    کلیه قراردادهایی که در زمینه‌های گوناگون فی ما بین طرفین منعقد می‌شود، یک سری ویژگی‌های معینی دارند که قرارداد کار نیز از این قضیه مستثنی نیست.

    زمانی که بحث ویژگی‌های قرارداد کار مطرح می‌شود، تا حد زیادی به مباحث حقوق مدنی ارتباط پیدا می‌کند که درواقع تلفیقی از قانون کار و قانون مدنی است.

    • اولین ویژگی که می‌توان برای قرارداد کار در نظر گرفت، معین بودن آن است. قرارداد کار، قراردادی معین است؛ بدین معنا که چنین قراردادهایی در قانون صراحتا ذکر شده است و شرایط مشخصی نیز برای آن‌ها تعیین شده است.

    با توجه به این که قرارداد کار در قانون تعریف شده است، به لحاظ حقوقی معین محسوب می‌شود. از دیدگاه حقوقی، قرارداد معین قراردادی است که شرایط و چهارچوب آن در قانون تعریف شده است و نمی‌توان برخلاف آن عمل کرد.

    • دومین ویژگی قرارداد کار، رضایی بودن آن است. درواقع قرارداد کار، یک نوع قرارداد رضایی می‌باشد و انعقاد آن نیاز به تشریفات و شرایط خاصی ندارد که می‌تواند به شکل کتبی یا شفاهی بین طرفین منعقد شود.

    قرارداد کار، یک قرارداد معوض است. به بیان دیگر، طرفین قرارداد کار در قبال انجام وظایف مشخص در برابر یکدیگر، عوض یا مالی را دریافت می‌کنند.

    اگر بخواهیم مثالی بارز در مورد ویژگی معوض بودن قرارداد کار ارائه دهیم، به تعریف کارگر و کارفرما در قانون کار می‌پردازیم.

    کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. کارفرما نیز شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.

    بنابراین معوض بودن قرارداد کار را می‌توان اینگونه بیان کرد که کارگر در ازای انجام کار برای کارفرما دستمزد مشخصی را دریافت می‌کند و کارفرما نیز در قبال انجام فعالیت کارگران به آن‌ها حق‌الزحمه معینی را می‌پردازد.

    گفتنی است که قانون کار، یک قانون آمره است و نمی‌توان برخلاف مقررات و شرایط آن رفتار کرد. بنابراین کارفرما و کارگر در محیط کار می‌بایست به بهترین شکل ممکن وظایف قانونی خود را انجام دهند.

    شرایط اساسی صحت قرارداد کار

    مطابق ماده 9 قانون کار، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

    • ‌الف – مشروعیت مورد قرارداد
    • ب – معین بودن موضوع قرارداد
    • ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

    شرایطی که در ماده مزبور ذکر شده است، تحت عنوان شرایطی اساسی برای قراردادهای کار می‌باشد که عدم رعایت آن‌ها می‌تواند به باطل شدن قرارداد منجر شود.

    این شرایط قانونی باید در قرارداد کار رعایت شوند، در غیر این صورت قرارداد منعقد شده بین طرفین هیچ گونه اثر قانونی نخواهند داشت.

    یکی از شرایطی اساسی صحت قرارداد کار، مشروعیت مورد قرارداد است. مشروعیت جهت قرارداد به این معنا است که قرارداد صورت گرفته بین طرفین باید مبنای شرعی داشته باشد تا به لحاظ حقوقی صحیح باشد.

    بنابراین اگر فردی در خصوص انعقاد قرارداد تمام برای انجام کاری غیر مشروع و غیر قانونی به کار گرفته شود، به لحاظ غیر شرعی و غیر قانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

    شرط دیگر در نظر گرفته شده برای قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. زمانی که کارگر و کارفرما اقدام به منعقد کردن قرارداد کار با یکدیگر می‌کنند، می‌بایست موضوع قرارداد را به طور واضح مشخص کنند در غیر این صورت قرارداد مزبور صحیح نمی‌باشد.

    منظور از عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین همان اهلیت طرفین است. درواقع افرادی که اقدام به منعقد کردن قرارداد کار می‌نمایند، باید از اهلیت قانونی برخوردار باشند. به بیان دیگر، طرفین قرارداد باید عاقل و بالغ باشند در غیر این صورت قرارداد منعقد شده بین اشخاص فاقد اهلیت صحیح نخواهد بود.

    مطابق قانون مدنی، فرد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌ است. بنابراین برای انعقاد قرارداد کار، کارگر و کارفرما هر دو باید از اهلیت قانونی برخوردار باشند تا قرارداد منعقده صحیح باشد.

    لازم به ذکر است که قصد طرفین و رضای آن‌ها از دیگر شرایط صحت قرارداد کار است که در ماده 9 به آن اشاره نشده است.

    در حوزه کار، کارفرما و کارگر باید برای انعقاد قرارداد قصد داشته باشد. در واقع طرفین با اراده خود اقدام به انعقاد قرارداد می‌کنند که باید در این زمینه رضایت نیز داشته باشند. چنانچه قراردادی با اکراه و تهدید منعقد شود، به لحاط حقوقی صحیح نخواهد بود و ترتیب اثر قانونی برای طرفین نیز ندارد.

    به طور مثال اگر کارفرما فردی را برای منعقد کردن قراردادی مجبور کند و وی هیچگونه رضایتی برای انعقاد قرارداد کار نداشته باشد، قرارداد منعقد شده علاوه بر این که برای طرفین صحیح نیست، اثر قانونی نیز ندارد و کارفرما نمی‌تواند به آن استناد کند.

    حقوق وارد بر قرارداد

    معرفی انواع قرارداد های استخدامی کار

    قراردادهای استخدامی که با کارگر یا کارمند بسته می‌شود، انواع مختلفی دارد که در این بخش قصد داریم به معرفی آن‌ها بپردازیم.

    اگر بخواهیم قرارداد استخدامی را با توجه به ارگان و سازمان محل فعالیت کارمند در نظر بگیریم، می‌توان به قرارداد استخدامی بخش دولتی و خصوصی تقسیم بندی کرد.

    قرارداد استخدامی بخش دولتی

    قرارداد استخدامی دولتی همانطور که از نام آن پیدا است، کارفرما ارگان و سازمان دولتی است که شرایط و مقررات مشخصی برای آن در نظر گرفته شده است. درواقع کارگر در یک بخش دولتی مشغول به فعالیت است که از حداقل حقوق وزارت کار نیز برخوردار می باشد.

    قرارداد های دولتی به 3 بخش قرارداد رسمی، قرارداد پیمانی و قرارداد خدماتی تقسیم بندی می‌شوند.

    در قراردادهای رسمی که بهترین نوع قرارداد دولتی نیز به شمار می‌رود، کارمند به صورت دائمی در دستگاه دولتی مشغول به کار می‌شود و مطابق قانون میزان درآمد و مزایای مشخصی را دریافت می‌کند.

    نیروهای کار پیمانی برای امور تصدی‌گری در ادارات استخدام خواهند شد و مشمول آیین‌نامه استخدام پیمانی و صندوق تامین اجتماعی می‌باشند.

    نوع دیگری از قرارداد دولتی، قرارداد خدماتی است که در زمینه ارائه خدمات و پشتیبانی می‌باشد و نیروهایی که متقاضی فعالیت در بخش‌های پشتیبانی سازمان های دولتی هستند، جذب خواهند شد.

    قرارداد استخدامی بخش خصوصی

    قراردادهایی که ارتباطی با دستگاه‌ها و ادارات دولتی نداشته باشند، در زمره قرارداد خصوصی قرار می‌گیرند. قراردادهایی که با شرکت و موسسات غیر دولتی منعقد می‌شود، جز قرارداد خصوصی به شمار می‌روند.

    قرارداد‌های خصوصی همانند قرارداد دولتی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار هستند و از این جهت حداقل حقوق پرداختی به کارکنان باید مطابق قانون وزارت کار باشد.

    کارفرما را می‌توان وجه تمایز قرارداد خصوصی با قرارداد دولتی تلقی کرد. در قرارداد خصوصی، کارفرما می‌تواند شرکت یا موسسه غیر دولتی باشد اما در قرارداد دولتی کارفرما همان ادارات و دستگاه های دولتی هستند.

    بین قراردادهای دولتی و خصوصی نمی‌توان تفاوت خاصی قائل شد اما قرارداد استخدامی دولتی اطمینان خاطر بیشتری برای کار کردن کارگران دارد. در صورتی که در قرارداد خصوصی اگر شرکت ورشکسته شود یا با بحران مالی نیز روبرو شود، افراد نیروی کار چاره‌ای جزء ترک کار نخواهند داشت.

    بعد از بررسی قراردادهای استخدامی دولتی و خصوصی، به معرفی سایر قراردادهای کار نیز می پردازیم.

    تعدادی از قراردادهای کار با توجه به مدت زمان انجام کار به سه بخش قرارداد مدت موقت، قرارداد مدت دائم و قرارداد برای انجام کار معین تقسیم بندی می‌شود. شرط اصلی در این نوع از قراردادها، مدت زمان می‌باشد که کارگر بر همین اساس حقوق و مزایا دریافت می کند.

    طرف قرارداد

    قرارداد مدت دائم یا غیر موقت

    در قرارداد مدت دائم یا غیر موقت، تاریخ شروع قرارداد تعیین می‌شود اما برای پایان آن مدت زمانی در نظر گرفته نمی‌شود.

    در واقع مدت زمان نامحدود برای انجام کار در نظر گرفته شده است و کارگر می‌تواند به طور دائمی برای کارفرما کار انجام دهد. در این نوع قرارداد برخلاف قرارداد مدت موقت، با فرا رسیدن موعد قرارداد خاتمه نمی‌یابد و زمان معینی برای اتمام کار تعیین نمی‌شود.

    به موجب تبصره 2 ماده 7 قانون کار، در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه‌ مستمر دارد، چنانچه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

    بنابراین فردی که در یک کارگاه تولیدی مشغول به کار می‌شود، چنانچه انجام کار مقید به مدت خاصی نباشد و مقرر گردد روزانه مبلغ مشخصی مزد دریافت کند، چنین کارگری در نظر قانون کار، کارگر دائم شناخته می‌شود.

    در قرار داد مدت دائم، کارگر به ازای کار در کلیه ساعات مندرج در قرارداد، دستمزد و مزایای خود را به صورت کامل دریافت می‌کند. این نوع از قراردادها از جهات مختلف می‌تواند به نفع کارگر باشد زیرا در ازای فعالیتی که برای کارفرما انجام می‌دهد، از دستمزد و مزایا بیشتری برخوردار می‌شوند.

    قرارداد مدت موقت

    قرارداد مدت موقت یکی از انواع قراردادهای کار از نظر مدت زمان است که کارگر به صورت موقت برای کارفرما کار می‌کند.

    در قرارداد مدت موقت، مدت زمان پایان قرارداد مشخص می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد قرارداد خاتمه می‌یابد. معمولا در قراردادهای کاری، کارفرما ابتدا با کارگر قرارداد مدت موقت منعقد می‌کند و در صورت رضایت از شرایط و نحوه کار او، قرارداد تمدید می‌شود.

    قراردادهای مدت موقت می‌تواند بر اساس توافق بین طرفین تمدید شود و کارگر می‌تواند همچنان برای کارفرما کار کند. البته در صورت عدم تمدید و یا عدم تعیین تکلیف قرارداد، کارگر می‌تواند ادعایی خلاف واقع کند و همچنان به کار خود ادامه دهد.

    لازم به ذکر است که تمدید قرارداد مدت موقت، سبب دائمی شدن آن نمی‌شود ولی کارگر با توجه به نظر کارفرما می‌تواند به کار خود ادامه دهد.

    قرارداد برای انجام کار معین

    این نوع از قرارداد، برای انجام کار معین بین طرفین منعقد می‌شود. در قرارداد مزبور کارگر متعهد به انجام کار مشخص می‌شود و در ازای آن دستمزد خود را دریافت می‌کند.

    در قرارداد برای انجام کار معین نمی‌توان مدت زمان ثابثی را در نظر گرفت زیرا مدت انجام کار می‌تواند چند روز یا چندین ماه به طول بیانجامد.

    در این قرارداد، کارفرما انجام کار معینی را بر عهده کارگر قرار می‌دهد و در قبال آن میزان دستمزدی را به وی پرداخت می‌کند. در واقع با ایفای تعهد و پرداخت حق‌الزحمه توافق شده قرارداد خاتمه پیدا می‌کند.

    امضای قرارداد استخدامی

    موارد مندرج در قرارداد کار

    به موجب ماده 10 قانون کار، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

    • الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
    • ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
    • ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
    • ‌د – محل انجام کار
    • ه – تاریخ انعقاد قرارداد
    • ‌و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
    • ‌ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید
    • ح – شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار

    در قرارداد کار ابتدا می‌بایست مشخصات کامل کارگر و کارفرما به طور دقیق ذکر گردد. کارگرانی که از ارائه اطلاعات هویتی خود امتناع می‌کنند، کارفرما می‌تواند قراردادی را با آن‌ها منعقد نکند و هیچگونه الزامی در این زمینه نیز برای کارفرمایان وجود ندارد.

    مورد دیگری که در قرارداد ذکر می‌گردد، نوع حرفه و کار کارگران است. کارفرما این وظیفه را دارد تا نوع حرفه و کاری که قرار است کارگر به آن اشتغال داشته باشد را در همان ابتدای کار بازگو نماید.

    در واقع کارفرما می‌بایست نحوه کار و همچنین شرایط محیط کار را برای کارگر توضیح دهد تا مشکلی در ادامه کار برای طرفین ایجاد نشود.

    میزان حقوق و دستمزد کارگران نیز باید در قرارداد کار ذکر گردد. البته وزارت کار هرساله حداقل حقوق و دریافتی کارگران را تعیین می‌نماید که کارفرما موظف است میزان تعیین شده را بپردازد. علاوه بر دستمزد ماهیانه مواردی مانند پاداش، عیدی، سنوات و حق بیمه نیز باید در متن قرارداد صراحتا ذکر شود.

    از دیگر مواردی که در قرارداد کار ذکر می‌شود، تعداد ساعات فعالیت روزانه و یا ماهانه کارگران است که بر اساس آن از حداقل حقوق وزارت کار برخوردار می‌شوند.

    در قرارداد کار علاوه بر موارد فوق می‌بایست شرایط و نحوه فسخ قرارداد نیز تعیین گردد.

    گاهی اوقات هردو طرف (کارگر و کارفرما) در مورد فسخ قرارداد به توافق کلی می‌رسند که در نهایت هرگونه رابطه کاری بین آن‌ها پایان می‌پذیرد. اما اگر یکی از طرفین قصد فسخ قرارداد را داشته باشد، باید صراحتا در متن قرارداد شرایط فسخ قید شود.

    حقوق و دستمزد در قرارداد استخدامی

    یکی از موضوعات بسیار مهمی که در قرارداد استخدامی که کارفرما در هنگام تنظیم آن باید به آن توجه خاصی داشته باشد، حقوق و دستمزد کارگران است.

    کارفرمایان در همان ابتدا شرایط کاری مانند میزان دستمزد و حقوق را به افراد متقاضی اعلام می‌کنند و در صورت رضایت طرف مقابل، قرارداد کاری بین طرفین منعقد می‌شود.

    در قرارداد استخدامی به میزان دستمزد کارگر و زمان پرداخت آن اشاره می‌شود. مرجع تعیین‌کننده میزان حقوق کارگران، شورای عالی وزارت کار است.

    این شورا هر ساله براساس شرایط و اوضاع اقتصادی و همچنین نرخ تورم حاکم بر جامعه حداقل دستمزد کارگران را تعیین می‌کند که کارفرمایان موظف به پرداخت حداقل حقوق مصوب شده هستند.

    کارفرما حق ندارد که حقوق کارگران را کمتر از میزان مصوب شده بپردازد و اگر چنین امری رخ دهد، امکان طرح شکایت از آن‌ها در مراجع قانونی وجود دارد.

    زمان پرداخت دستمزد کار در ایران به صورت ماهانه انجام می‌شود اما ممکن است که برخی از کارگران روز مزد باشند یا به صورت ساعتی کار انجام می‌دهند.

    در این صورن کارفرما باید براساس نحوه فعالیت کارگران، حقوق و دستمزد آن‌ها را پرداخت نماید.

    قبول شروط قرارداد

    حق بیمه در قرارداد استخدامی کار

    بیمه کردن کارگران جزو وظایف قانونی کارفرما به شمار می‌رود که بهتر است در همان بدو شروع کار کلیه کارگران تحت پوشش بیمه قرار گیرند. پرداخت حق بیمه در قانون کار بسیار مورد توجه قرار گرفته است و بیان شده است که پرداخت آن از جمله وظایف کارفرما و از حقوق کارگر است.

    تکلیف قانونی پرداخت حق بیمه این است که طبق قانون کار و قانون تامین اجتماعی کارفرما موظف است که کارگران را بیمه کرده و درصد مشخصی از حقوق کارگر تحت عنوان حق بیمه را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند.

    چنانچه کارفرما از بیمه کردن کارگر خودداری کند، مرتکب تخلف شده و امکان شکایت از به لحاظ قانونی وجود دارد. بیمه کردن کارگران از جمله مهم‌ترین وظیفه کارفرمایان به شمار می‌رود و تحت هیچ شرایطی امکان خودداری از آن وجود ندارد.

    در واقع بیمه حق قانونی هرکارگری است و می تواند برای مطالبه آن به مراجع قانونی مراجعه کند و موضوع مطرح شده را مورد پیگیری قرار دهد.

    به موجب ماده 2 قانون تامین اجتماعی، بیمه شده شخصی است که راسا مشمول مقررات تامین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه حق استفاده از مزایای مقرر در‌این قانون را دارد.

    حق بیمه عبارت از وجوهی است که به حکم این قانون و برای استفاده از مزایای موضوع آن به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌گردد.

    با توجه به ماده 148 قانون کار، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف هستند بر اساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام‌ نمایند. بنابراین اعطای بیمه تامین اجتماعی به کارگران از جمله اصلی‌ترین وظایف کارفرما است.

    هرکارفرما مکلف است با شروع کار کارگر، در پایان هرماه لیست بیمه را منطبق با حقوق تعیین شده به سازمان تامین اجتماعی ارسال کند. پرداخت حق بیمه برعهده کارفرما است و کارگر وظیفه‌ای بابت پرداخت آن ندارد. مگر آن که بین کارفرما و کارگر توافقاتی در این زمینه شده باشد.

    مطابق ماده 36 قانون تامین اجتماعی، کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان می‌باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا سهم ‌بیمه شده را کسر نموده و سهم خود را بر آن افزوده به سازمان تادیه نماید.

    ‌در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند، شخصا مسئول پرداخت آن خواهد بود. تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم ‌پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود.

    کارفرما ملزم است سهم کارگر از حق بیمه اش را از حقوق او کسر کرده و به همراه سهم خودش از حق بیمه کارگر پرداخت کند.

    به طور کلی، کارفرما ملزم است سهم کارگر از حق بیمه‌اش را از حقوق او کسر کرده و به همراه سهم خودش از حق بیمه کارگر پرداخت کند.

    در کل 30 درصد از حقوق کارگران تحت عنوان حق بیمه می‌بایست به اداره تامین اجتماعی پرداخت شود که از این 30 درصد 23 درصد بر عهده کارفرما بوده و 7 درصد مابقی آن را خود کارگر می‌بایست پرداخت کند.

    این 7 درصد هم کارفرما از حقوق کارگر کسر می‌کند و همراه با 23 درصد به سازمان تامین اجتماعی تحت عنوان حق بیمه پرداخت می‌گردد.

    ساعت کار کارگر در قرارداد استخدامی

    از دیگر مواردی که در قرارداد استخدامی به آن اشاره می شود، بحث تعداد ساعت کار کارگران است.

    در قانون کار، صراحت به ساعت کار کارگران اشاره شده است که کارفرما نمی‌تواند بیشتر از مدت تعیین شده از کارگران درخواست انجام کار کند؛ مگر در شرایطی که زمان انجام کار بین طرفین توافق شده باشد.

    بهره‌گیری کارگران بیشتر از ساعت کار قانونی تخلف محسوب می‌شود که در این شرایط امکان طرح شکایت قانونی علیه کارفرما وجود دارد.

    لازم به ذکر است که کارفرمایان در ازای تعداد ساعت فعالیت بیشتر از میزان تعیین شده در قرارداد برای کارگران دستمزد بیشتری در نظر می‌گیرند که در این صورت به لحاظ قانونی هیچ منعی ندارد.

    مطابق ماده 51 قانون کار، ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به غیر از‌ مواردی که در این قانون مستثنی شده است، ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید.

    ساعت کار قانونی 8 ساعت می‌باشد و کارگر مکلف به انجام کار بیشتر از هشت ساعت نمی‌باشد. البته در صورت توافق بین کارگر و کارفرما، مشکلی بابت انجام کار بیشتر از میزان قانونی وجود ندارد.

    طبق تبصره 1 ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می ‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر‌ روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.

    کارگر می‌تواند به صورت توافقی در بعضی از روزهای هفته بیشتر کار کند و در سایر روزهای هفته میزان فعالیت کاری خود را کاهش دهد. در مجموع حداکثر زمان قانونی کار در هفته باید 44 ساعت باشد.

    بنابراین ساعت کار روزانه کارگران 8 ساعت در روز است که در هفته نباید از 44 ساعت بیشتر شود. درباره نحوه تقسیم‌بندی ساعت کار کارگران، کارگر و کارفرما می‌توانند با یکدیگر توافق کنند اما با این وجود باز هم ساعت کار نباید از 44 ساعت در هفته تجاوز کند.

    استخدام

    قرارداد بین کارگر و کارفرما در چه صورتی خاتمه می یابد؟

    قرارداد کار ممکن است به دلایل گوناگون خاتمه یابد که در این صورت رابطه کاری بین کارگر و کارفرما نیز به پایان می‌رسد. قرارداد کار طبق ماده 21 قانون کار به یکی از دلایل زیر خاتمه می‌باید که عبارتند از:

    • ‌الف – فوت کارگر
    • ب – بازنشستگی کارگر
    • ج – ازکارافتادگی کلی کارگر
    • ‌د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
    • ه – پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
    • ‌و – استعفای کارگر

    نحوه تنظیم قرارداد کار برای کارفرما

    قرارداد نویسی یکی از اصول مهم در علم حقوق است که نیاز به تخصص و علم بالایی دارد. تنظیم قرارداد استخدام اصول و مقررات خاص خود را دارد و قطعا داشتن اطلاعات و دانش حقوقی می‌تواند در این زمینه بسیار کارساز باشد.

    متاسفانه بسیاری از مسائل و مشکلات پیش آمده در حوزه کار به دلیل عدم اطلاع از راه و روش‌های قانونی و حقوقی می‌باشد. به همین جهت وجود وکیل و یا مشاور و کارشناس حقوقی مجرب می‌تواند در این زمینه موثر باشد.

    قرارداد کار به روابط بین کارگر و کارفرما اعتبار می‌بخشد که طرفین ملزم به رعایت و اجرای صحیح مفاد آن هستند.

    قرارداد کار که به صورت کتبی یا شفاهی بین طرفین بسته می‌شود به موجب آن کارگر در قبال دریافت دستمزد و حقوق مشخص، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

    یکی از اختلافات بین کارگر و کارفرما به دلیل نقض اجرای تعهد قرارداد کار می‌باشد که عمده این‌گونه مشکلات به دلیل عدم تنظیم قرارداد طبق تشریفات قانونی است.

    به همین جهت کارفرمایان برای تنظیم قرارداد کار بهتر است با وکیل یا مشاوره حقوقی مجرب در این زمینه مشورت بگیرند.

    تنظیم قرارداد کار اصولا توسط وکلا و کارشناسان حقوقی متخصص در این زمینه انجام می‌شود و باید کلیه شرایط و ضوابط قانونی در آن رعایت شود.

    به همین جهت تنظیم قراردادهای کاری را می‌توانید به عهده سامانه وکیل کار 24 قرار دهید تا به بهترین شکل ممکن نحوه تهیه و تنظیم آن صورت گیرد.

    مشاوره حقوقی تنظیم قرارداد

    ارائه خدمات تخصصی حقوقی توسط وکیل کار 24

    روابط بین کارگر و کارفرما در حوزه حقوق کار از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است که همواره شاهد بروز اختلاف و مسائل گوناگون در این زمینه هستیم.

    عمده مشکلات پیش آمده در روابط کار به دلیل تنظیم قرارداد بدون توجه به اصول و مقررات قرارداد نویسی است که در این زمینه باید از افراد متخصص بهره گرفت.

    اگر در زمینه تنظیم انواع قرارداد کار نیاز به مشاوره حقوقی دارید یا قصد دارید تهیه و تنظیم قرارداد را برعهده وکلا و کارشناسان متخصص حقوقی قرار دهید، بهترین گزینه برای شما استفاده از خدمات متنوع سایت وکیل کار 24 است.

    اغلب افراد زمانی که با مشکل حقوقی مواجه می‌شوند، در وهله اول برای رفع مشکل خود به وکیل دادگستری مراجعه می‌کنند.

    اخذ وکیل در این زمینه می‌تواند کمک فراوانی به طرفین دعوی کند اما به دلایل گوناگون ممکن است امکان دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد. در این شرایط مشاوره حقوقی می‌تواند گزینه مناسبی برایتان باشد.

    مشاوره حقوقی از جهات گوناگون می‌تواند مزیت‌های فراوانی داشته باشد که برخورداری از اطلاعات حقوقی مورد نیاز امکان پذیر می‌باشد.

    وکیل کار 24 با بهره مندی از وکلا، کارشناسان و مشاوران حقوقی مجرب و متخصص آماده خدمات رسانی در کلیه امور حقوقی نظیر اختلافات حوزه کار و روابط کارگر و کارفرما و سایر مسائل حقوقی است.

    همچنین این سامانه علاوه بر ارائه مشاوره‌های حقوقی، در زمینه تهیه و تنظیم انواع اوراق قضایی مانند دادخواست، شکوائیه، لوایح دفاعیه و غیره خدمات‌رسانی نیز می‌کند.

    در هر صورت چنانچه به مشاوره حقوقی نیاز پیدا کردید و قصد تنظیم قراردادهای کاری، دادخواست، شکوائیه و سایر اوراق قضایی را دارید، قبل از هر اقدام حقوقی به سامانه وکیل کار 24 مراجعه کنید و خدمات و امکانات این مجموعه بهره مند شوید.

    میانگین امتیازات ۵ از ۵
    از مجموع ۲ رای

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

    دکمه بازگشت به بالا