خدمات کار و کارگری

قرارداد استخدام برای کارگر/ کارمند

  • هنگامی که به قصد همکاری با یک مجموعه کاری وارد شرکتی می‌شوید و تقاضای همکاری با آن‌ها را دارید، در مرحله نخست باید قراردادی با شما تنظیم گردد.

    قراردادهای به کار گیری یا همان قرارداد استخدام برای کارمند یا کارگر، که تحت عنوان قرارداد‌های کار شناخته می‌شود، تحت شرایطی خاص و مشخصی بین طرفین منعقد و به امضا می‌رسد.

    قرارداد کار به عنوان اساسی‌ترین رکن در تمامی روابط کاری بین کارگران و کارفرمایان محسوب شده که طرفین این قرارداد تمامی ضوابط و شرایط کار را در آن درج می‌نمایند و خود را متعهد و موظف به اجرای دقیق آن می‌نمایند.

    امروزه در دنیای تجارت و کسب و کارها، قراردادهای متنوعی منعقد می‌گردد که می‌تواند زمینه غیر تجاری یا تجاری داشته باشد.

    در قوانین کشور ما قرارداد کار مطابق با مدت زمان انجام فعالیت کارمند یا کارگر و شرایطی دیگر مربوط به آن، به انواع مختلفی تقسیم‌بندی می‌شود که نیروی‌های کار بر طبق شرایط مندرج در قرارداد برای کارفرما کار انجام می‌دهد.

    عده‌ای از کارفرمایان دقت لازم را به قرارداد استخدامی ندارند و مطابق سلیقه و نظر خود مفاد قرارداد را تنظیم کرده و نهایتا کارگر را به اجبار به امضاء آن قرارداد ملزم می‌کنند.

    در همه قراردادها اعم از غیر کاری و کاری ، باید مقررات و اصول قرارداد نویسی به درستی رعایت گردد تا برای طرفین آن مشکل قانونی حادث نشود.

    متاسفانه اکثر مشکلاتی که در روابط کاری برای کارفرما یا کارگر به وجود می‌آید، به علت عدم رعایت شرایط و اصول درست قراردادنویسی است که از سوی هر دو طرف قرارداد یا یکی از طرفین آن به هیچ وجه رعایت نمی‌شود.

    لازم به ذکر است که به علت عدم اطلاعات کافی کارگران در روش تنظیم و بستن قرارداد و شرایطی که قانونگذار برای آن در نظر گرفته، کارفرمایان فرصت‌طلب قرارداد را به گونه‌ای تنظیم می‌نمایند که در نهایت در راستای منافع آن‌ها باشد که متاسفانه در این بین این کارگران هستند که متحمل زیان فراوانی می‌شوند.

    در بسیاری از شرکت‌ها و کارگاه‌ها مشاهده شده است که کارفرما با کارگر قراردادی منعقد نمی‌کند و بدون هیچ دلیل و مدرک مکتوبی، همکاری صورت می‌گیرد.

    در صورتی که شما برای استخدام به مجموعه یا سازمانی مراجعه نمودید که در بدو امر اقدام به انعقاد قرارداد کاری با شما نکردند، توصیه می‌کنیم تحت هیچ شرایطی با آن‌ها وارد همکاری نشوید زیرا قطعاً در آینده با مشکلات فراوانی در این خصوص روبرو خواهید شد.

    همیشه قرارداد کار است که به روابط بین کارفرما و کارگر وجهه قانونی و رسمی می‌دهد و در صورت بروز مشکل خاصی بین طرفین قرارداد، می‌توانند به آن قرارداد استناد نمایند.

    چنانچه بین طرفین قراردادی منعقد گردد، قطعا تا پایان مهلت زمان مقرر شده، کارگر قادر است به کار و فعالیت مورد نظر خود ادامه داده و هیچ کارفرمایی نمی‌تواند بدون دلایل قانونی کارگر را از کار خود اخراج نماید.

    علاوه بر اینکه کارفرما مکلف است تا با نیروی‌کار قرارداد کاری تنظیم و امضا نماید، باید به کلیه وظایف قانونی و شرایط کار، در متن قرارداد تصریح نماید. برخی از مفاد قرارداد کار باید دقیقاً مطابق قانون کار باشد اما برخی شرایط دیگر قرارداد را می‌توان به صورت توافقی بین طرفین تعیین کرد.

    قرارداد استخدامی  به دو صورت دائم یا موقت تنظیم می‌گردد که در صورت موقت بودن قرارداد، چنانچه کارفرما از نحوه عملکرد کارگران خود رضایت کامل را داشته باشد، قرارداد موقت به شکل دائمی تبدیل وضعیت داده و با کارگر منعقد می‌شود.

    کارمندی که به صورت رسمی جذب ارگان یا سازمانی می‌شود، مکلف است در طول مدت زمان مشخص شده برای آن نهاد یا سازمان، فعالیت کاری در رسته شغلی انجام دهد که البته این شرایط در متن قرارداد ذکر خواهد شد.

    در بسیاری از شغل‌ها، کارفرما در بدو امر قرارداد کار با مدت معین یا مشخص با نیروی کار منعقد می‌نماید و در صورت رضایت و تایید شرایط کاری آن‌ها، قرارداد به صورت دائمی و رسمی تمدید خواهد شد.

    در غیر این صورت کارگر به میزان مدت زمان فعالیت کاری خود، مستحق دستمزد قانونی بوده و در نهایت پس از پایان مدت قرارداد موقت موظف به ترک محل کار و تسویه حساب با کارفرما می‌باشد.

    بر طبق قانون کار، قرارداد کار ممکن است به صورت شفاهی یا کتبی بین کارفرما و کارگر به منعقد شود. که این موارد به نظر طرفین قرارداد وابسته است.

    البته همیشه به این نکته توجه نمایید که برای قرارداد‌های شفاهی، ضمانت اجرای محکمی وجود ندارد و اثبات رابطه کاری با دشواری تمام روبه‌رو خواهد شد.

    اما در صورتی که قرارداد به صورت کتبی تنظیم شود، چنانچه کارفرما منکر هرگونه رابطه کاری با کارگران خود شود، می‌توان به قرارداد مراجعه کرد و این رابطه را به اثبات رساند.

    در ادامه این مطلب به تعریف قرارداد کار و شرایط آن و همچنین بررسی نمونه‌ای از قرارداد‌های استخدامی خواهیم پرداخت.

    مندرجات قرارداد استخدامی

    قرارداد کار در قانون کار چگونه تعریف شده ‌است؟

    طرفین قراردادهای کار عموما کارفرما و کارگر هستند که برای آغاز همکاری و شروع یک فعالیت کاری با یکدیگر قراردادی را تنظیم می‌کنند.

    بر اساس ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قراردادی شفاهی یا کتبی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر ‌موقت برای کارفرما انجام خواهد داد.

    قانونگذار کارفرما یا کارگر را مجبور به تنظیم قرارداد به صورت شفاهی یا کتبی نکرده و به نوعی روش انعقاد قرارداد کار را در اختیار آن‌ها نهاده‌ است.

    پس طرفین قادرند قرارداد کار را به صورت شفاهی یا کتبی به منعقد نمایند و در صورت بروز هر نوع مشکل خاصی در این خصوص، طرف مقابل قرارداد باید پاسخگو باشد.

    به لحاظ حقوقی، بهتر است که قرارداد به صورت کتبی بین طرفین منعقد گردد، چرا که اگر کارگر یا کارفرما به علل مختلف از انجام وظایفشان سربازنند یا یکی از آن‌ها قصد طرح دعوی داشته باشد، قرارداد مکتوب بهترین سند برای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی است.

    قرارداد کار در حکم سندی است که در صورت وقوع اختلاف و مشکل، طرفین قادرند به آن استناد نمایند.

    در حقیقت قرارداد کار نوعی پشتوانه یا اطمینان خاطر برای کارگر و کارفرما به وجود خواهد آورد که هر کسی در هر حوزه کاری باید براساس شرایط و مفاد قرارداد عمل کند.

    در قراردادهای استخدامی از هر نوع که باشد، کارگر و کارفرما در قبال هم دارای وظایف و تکالیف قانونی هستند و همین موضوع آن‌ها را موظف به اجرا و رعایت صحیح قرارداد و تعهدات آن نموده است.

    با عنایت به توافقات انجام شده بین کارگر و کارفرما، نوع قرارداد کار بین آن‌ها مشخص شده و قرارداد منعقد می‌شود.

    قراردادی که شفاها منعقد می‌گردد، مشکلاتی را برای کارفرما یا کارگر به وجود خواهد آورد و ممکن است موجب سوء استفاده طرفین از شرایط به وجود آمده را فراهم کند.

    در ماده 7 قانون کار به حق‌السعی اینگونه پرداخته شده است که کارگر در قبال انجام کار برای کارفرما، مبلغ مشخصی را به عنوان حق‌الزحمه دریافت خواهد کرد.

    اگر بخواهیم تعریف دقیقی از حق‌السعی ارائه کنیم، باید به ماده 34 قانون کار رجوع نماییم. به استناد این ماده:

    کلیه دریافت‎‌های قانونی که کارگران به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق یا کمک‌ عائله‌مندی، هزینه خواربار، مسکن، ایاب و ذهاب، پاداش افزایش تولید، مزایای‌ غیر نقدی، سود سالانه و نظایر آن‌ها دریافت می‌نماید را باید حق‌السعی نامید.

    در قراردادهای کار به جز درج وظایف قانونی و شرایط طرفین در مقابل هم در محل کار، میزان مبلغ دریافتی کارگر به همراه عیدی، پاداش، حق سنوات و سایر موارد نیز ذکر خواهد شد.

    قراردادی که بر اساس شرایط قانون کار تنظیم نگردد، اعتبار قانونی و حقوقی نداشته و طرفین قادر نخواهند بود به آن استناد نمایند.

    بنابراین به طرفین قرارداد‌های استخدامی یعنی کلیه کارگران و کارفرمایان توصیه می‌گردد که تنظیم قراردادهای کاری را برعهده یک وکیل یا کارشناس حقوقی مجرب قرار دهند تا قرارداد به بهترین شکل ممکن تنظیم گردد و علاوه بر آسودگی خاطر طرفین، در آینده برای آن‌ها مشکل حقوقی خاصی به وجود نیاید.

    یک قرارداد کار باید دارای چه ویژگی‌های خاصی باشد؟

    تمامی قراردادهایی که در زمینه‌های مختلف بین طرفین قرارداد منعقد می‌گردد، یک سری ویژگی‌های مشخصی دارند که قراردادهای کار نیز از این امر مستثنی نیستند.

    هنگامی که بحث از ویژگی‌های قرارداد کار به میان می‌آید، تا حد بسیار زیادی این موضوع به مباحث حقوق مدنی مرتبط خواهد شد. که در حقیقت یک قرارداد کار تلفیقی از قانون مدنی و قانون کار است.

    معین بودن قراردادهای کار

    معمولا اولین ویژگی که می‌توان برای قرارداد‌های کار در نظر گرفت، معین بودن قرارداد کار است. قرارداد کار، قراردادی معین است، یعنی به چنین قراردادهایی در قانون صراحتا اشاره شده است و شرایط مشخصی نیز برای آن‌ها در نظر گرفته شده است.

    با عنایت به این که قرارداد کار در قانون تعریف گردیده، باید گفت به لحاظ حقوقی این قرارداد، یک قرارداد معین محسوب می‌شود.

    از منظر حقوقی، قرارداد معین به قراردادی اطلاق می‌شود که چارچوب و شرایط آن در قانون تعریف گردیده است و نمی‌توان بر خلاف آن عمل کرد.

    رضایی بودن قرارداد‌های کار

    دومین ویژگی قرارداد‌های کار، رضایی بودن آنها است. در حقیقت قرارداد کار، یک نوع قرارداد رضایی است و انعقاد این نوع قرارداد نیاز به شرایط و تشریفات خاصی ندارد که ممکن است به شکل شفاهی یا کتبی بین طرفین منعقد گردد.

    معوض بودن قراردادهای کار

    قرارداد کار، قراردادی معوض است. یعنی طرفین قرارداد کار در مقابل انجام وظایف مشخص در برابر هم، مال یا عوضی را دریافت می‌کنند.

    اگر بخواهیم در مورد ویژگی معوض بودن قرارداد کار مثالی بارز ارائه کنیم، باید به تعریف کارگر و کارفرما در قانون کار اشاره شود کارگر از لحاظ این قانون فردی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

    و کارفرما نیز فردی است حقیقی یا شخص حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.

    لذا باید معوض بودن قرارداد کار را اینگونه بیان نمود: که کارگر در مقابل انجام کار برای کارفرما، دستمزد معین و مشخصی را دریافت خواهد کرد و کارفرما نیز در ازای انجام فعالیت کاری کارگران به آن‌ها حق‌الزحمه معینی را پرداخت خواهد کرد.

    این موضوع را نیز همیشه مد نظر داشته باشید که قانون کار، یک قانون آمره است و نباید برخلاف شرایط و مقررات آن رفتار یا توافق کرد.

    در چنین شرایطی کارفرما و کارگر در محیط کار می‌بایست به بهترین شکل وظایف قانونی خود را به انجام رسانند.

    چه شرایطی در قرارداد کار به عنوان شرایط اساسی صحت قرارداد کار به حساب می‌آید؟

    بر اساس ماده 9 قانون کار، برای درستی و صحت هر قرارداد کاری در زمان انعقاد آن رعایت شرایط ذیل الزامی است:

    • ‌الف – مشروعیت قرارداد
    • ب – معین بودن موضوع قرارداد
    • ج – عدم ممنوعیت شرعی و قانونی طرفین قرارداد در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

    شرایطی که در این ماده ذکر شده است، تحت عنوان شرایطی اساسی برای انعقاد قراردادهای کار در نظر گرفته شده است که عدم رعایت این موارد منجر به باطل شدن قرارداد کار خواهد شد.

    این شرایط باید در قرارداد کار در نظر گرفته شده و رعایت گردد، در غیر این صورت به قرارداد تنظیم شده بین طرفین هیچ اثر قانونی مترتب نخواهد بود.

    یکی از شرایطی اساسی صحت قرارداد کار، مشروعیت مورد قرارداد است. این موضوع به این معنا است که قرارداد منعقد شده بین طرفین، باید مبنای شرعی داشته باشد تا به لحاظ حقوقی قراردادی صحیح باشد.

    پس اگر شخصی برای انجام کاری غیرقانونی و غیر مشروع در قراردادی به کار گرفته شود، به دلیل غیرقانونی و غیرشرعی بودن موضوعی که مورد تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

    شرط بعدی در نظر گرفته شده، معین بودن موضوع قرارداد است. هنگامی که کارگر و کارفرما اقدام به انعقاد قرارداد کار با یکدیگر می‌نمایند، باید حتماً موضوع قرارداد کار را به روشنی مشخص کنند در غیر این صورت قرارداد مزبور صحیح نیست.

    منظور از عدم ممنوعیت شرعی و قانونی طرفین‌ قرارداد همان اهلیت آنها است. در حقیقت افرادی که اقدام به انعقاد قرارداد کار می‌نمایند، باید از اهلیت قانونی کاملی برخوردار باشند.

    به بیان دیگر، کارگر و کارفرما باید بالغ و عاقل باشند، در غیر این صورت قرارداد منعقده بین اشخاص فاقد اهلیت صحیح نیست.

    مطابق قانون مدنی، افراد مجنون،  صغیر و غیر رشید، اهلیت لازم را برای اعمال حق خود نداشته و به همین جهت از انعقاد قرارداد کار منع گردیده‌اند.

    برای انعقاد قرارداد کار، کارفرما و کارگر هر دو باید از اهلیت قانونی کاملی برخوردار باشند تا قرارداد آن‌ها صحیح باشد.

    شایان ذکر است که قصد و رضای طرفین نیز از دیگر شرایط صحت قرارداد کار به شمار می‌آید، ولی در ماده 9 به آن اشاره نشده است.

    در حوزه روابط کار، کارگر و کارفرما باید برای انعقاد قرارداد، قصد و رضایت داشته باشند. یعنی طرفین با اراده خودشان اقدام به عقد قرارداد کنند که باید در این خصوص رضایت نیز داشته باشند.

    پس در صورتی که قراردادی با تهدید و اکراه منعقد گردد، به لحاظ حقوقی صحیح نبوده و به آن ترتیب اثر قانونی داده نخواهد شد.

    لذا اگر کارفرما شخصی را برای انعقاد قراردادی مجبور نماید و کارگر هیچ رضایتی برای انجام کار نداشته باشد، قرارداد تنظیم شده علاوه بر این که قرارداد درستی نیست، اثر قانونی نیز بر آن مترتب نخواهد بود.

    قرارداد استخدامی کارگر

    چند نوع قرارداد استخدامی در قانون کار وجود دارد؟

    قراردادهای استخدامی که با کارمندان یا کارگران منعقد می‌شود، انواع متعددی دارد که در این بخش قصد داریم به معرفی آن‌ها بپردازیم.

    اگر بخواهیم قرارداد استخدامی را با توجه به سازمان‌ها و ارگان‌های محل فعالیت کارمند در نظر بگیریم، باید به قرارداد استخدامی در بخش خصوصی و دولتی تقسیم بندی کرد.

    قرارداد استخدامی بخش دولتی

    قرارداد استخدامی بخش دولتی آن‌چنان که از نام آن مشخص است، کارفرما سازمانی دولتی است که مقررات و شرایط مشخصی برای آن تعیین شده است. کارگر در واقع در یک بخش دولتی مشغول به کار است که از حداقل حقوق وزارت کار نیز بهره‌مند می‌باشد.

    قرارداد‌های کار دولتی به 3 بخش قرارداد رسمی کار، قرارداد پیمانی و قرارداد خدماتی تقسیم‌بندی می‌گردد.

    در قراردادهای رسمی کار که از بهترین نوع قرارداد دولتی نیز محسوب می‌شود، کارمند به طور دائمی در یک دستگاه دولتی مشغول به فعالیت کاری می‌شود و بر طبق قانون مزایا و درآمد مشخصی را دریافت خواهد کرد.

    کارمندان پیمانی نیز معمولا برای امور تصدی‌گری در ادارات بکارگیری می‌شوند و مشمول آیین‌نامه استخدام پیمانی و صندوق تامین اجتماعی هستند.

    نوع دیگری از قرارداد‌های کار دولتی، قرارداد کار خدماتی است که در خصوص ارائه خدمات و پشتیبانی است و از داوطلبانی که متقاضی فعالیت در بخش پشتیبانی سازمان های دولتی هستند، به کار گیری و جذب خواهند شد.

    قرارداد استخدامی بخش خصوصی

    قراردادهای کاری که ارتباطی با ادارات و دستگاه‌ها دولتی نداشته باشند، در زمره قراردادکار بخش خصوصی قرار خواهند گرفت.

    قرارداد استخدامی که با موسسات و شرکت غیر دولتی تنظیم می‌شود، جز قرارداد کار در بخش خصوصی است. قرارداد‌های خصوصی مثل قرارداد دولتی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار بوده، لذا حداقل حقوق پرداختی به کارکنان باید براساس قانون وزارت کار باشد.

    کارفرمایان را باید وجه تمایز قرارداد خصوصی با قرارداد دولتی تلقی نمود. در قراردادهای استخدام در شرکت‌های خصوصی، کارفرما می‌تواند یک شرکت یا موسسه غیردولتی باشد، اما در قرارداد استخدام با یک نهاد دولتی، کارفرما همان ادارات و یا دستگاه‌های دولتی هستند.

    معمولا بین قراردادهای استخدامی خصوصی و دولتی نمی‌توان تفاوت خاصی در نظر گرفت اما قرارداد استخدام دولتی اطمینان خاطر بیشتری برای کار کردن کارگران یا کارمندان دارد.

    در صورتی که در یک قرارداد کار در بخش خصوصی اگر شرکت ورشکسته یا منحل شود یا با بحران مالی مواجه گردد، نیروهای کار چاره‌ای جزء ترک کار کارگاه را نخواهند داشت.

    پس از بررسی قراردادهای استخدامی خصوصی و دولتی، به معرفی سایر قراردادهای کار نیز خواهیم پرداخت. بخشی از قراردادهای کار با توجه به مدت زمان فرآیند انجام کار به سه دسته قرارداد مدت موقت، قرارداد مدت دائم و قرارداد برای انجام کار معین تقسیم‌بندی می‌گردند.

    شرط اساسی و اصلی در این نوع از قراردادهای کار، مدت زمان به کار گیری می‌باشد که کارگر بر همین اساس حقوق و مزایا دریافت می‌نماید.

    قرارداد دائم یا غیر موقت

    در قرارداد کار دائم، تاریخ شروع قرارداد مشخص خواهد شد، اما برای زمان پایان یا تاریخ قطع همکاری در قرارداد مدت زمانی در نظر گرفته نخواهد شد.

    در حقیقت مدت زمان نامحدودی برای انجام کار و استخدام در نظر گرفته می‌شود و کارگر قادر خواهد بود به طور دائمی برای کارفرما کار به فعالیت کاری مشغول گردد.

    در این نوع قرارداد استخدام برخلاف قرارداد کار مدت موقت، موعدی برای پایان قرارداد و زمان معینی برای اتمام کار تعیین نخواهد شد.

    مطابق تبصره 2 ماده 7 قانون کار، در فعالیت‌های شغلی که طبیعت آن‌ها کار جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نگردد، آن قرارداد کار، دائمی تلقی خواهد شد.

    پس فردی که در یک کارگاه تولیدی مشغول به کار است، در صورتی که انجام کار مقید به مدت زمان خاصی نباشد و مقرر شود روزانه مبلغ مشخصی مزد دریافت نماید، چنین کارگری در دیدگاه قانون کار، کارگر استخدام دائم شناخته می‌شود.

    در قرارداد کار مدت دائم، کارگر به مقابل کار در تمامی ساعات مندرج در قرارداد، دستمزد و مزایای خود را به صورت کامل دریافت خواهد کرد.

    این نوع از قراردادهای کار از جهات متعددی می‌تواند به نفع کارگران باشند زیرا در ازای فعالیتی که برای کارفرما انجام می‌دهد، از دستمزد بیشتری برخوردار خواهد شد.

    قرارداد مدت موقت

    قرارداد کار مدت موقت یکی از انواع قراردادها از لحاظ مدت زمانی است که کارگر به شکل موقت برای کارفرما کار می‌کند.در قرارداد کار مدت موقت، زمان پایان قرارداد تعیین می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد، قرارداد کار خاتمه یافته محسوب می‌گردد.

    معمولا در اغلب قراردادهای کاری، کارفرما در بدو استخدام با کارگر قرارداد مدت موقت منعقد می‌نماید و در صورت رضایت از نحوه کار او و شرایط کار، قرارداد را تمدید خواهد کرد.

    قراردادهای مدت موقت ممکن است بر طبق توافق بین طرفین تمدید گردد و کارگر  همچنان برای همان کارفرما کار کند. البته در صورت عدم تعیین تکلیف قرارداد و یا عدم تمدید آن، کارگر قادر است ادعایی خلاف واقع نماید و همچنان به کار خود ادامه دهد.

    شایان ذکر است که تمدید سالانه قرارداد مدت موقت، سبب دائمی شدن آن نخواهد شد. در واقع این تمدید به این معناست که کارگر با توجه به نظر کارفرمای خود می‌تواند به کار خود ادامه دهد.

    قرارداد برای انجام کار معین

    این نوع از قرارداد، برای انجام  فعالیت کاری معینی بین طرفین منعقد خواهد شد. در این نوع قرارداد استخدامی کارگر متعهد به انجام دادن کار مشخصی می‌شود و در مقابل دستمزد خود را دریافت خواهد کرد.

    در قرارداد استخدام برای انجام کار معین، نباید مدت زمان ثابتی را در نظر گرفت زیرا مدت انجام کار گاهی ممکن است چند روز یا چندین ماه به طول بیانجامد.

    در این نوع قرارداد، کارفرما انجام کار معینی را بر عهده کارگر قرار خواهد داد و در قبال آن میزان دستمزدی توافق شده‌ای را به وی پرداخت می‌کند. و نهایتا با ایفای تعهد و پرداخت حق‌الزحمه توافق شده، قرارداد خاتمه‌ یافته تلقی خواهد شد.

    بررسی قرارداد توسط وکیل

    چه موارد و بخش‌هایی را باید در یک قرارداد کار درج نمود؟

    مطابق با ماده 10 قانون کار، قرارداد‌های کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین قرارداد، باید حاوی موارد ذیل نیز باشد:

    • ‌الف – نوع حرفه یا کار یا وظیفه‌ای که کارگران باید به آن اشتغال یابند.
    • ب – مزد یا حقوق مبنا و لواحق آن
    • ج – ساعات کار، مرخصی‌ها و تعطیلات
    • ‌د – محل انجام فعالیت کاری
    • ه – تاریخ انعقاد قرارداد کار
    • ‌و – مدت قرارداد کار، در صورتی که کار برای مدت معین باشد
    • ‌ز – موارد دیگری که عادت شغل و یا عرف محل، ایجاب نماید
    • ح – شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار

    در قرارداد کار در بدو امر می‌بایست مشخصات کامل کارفرما و کارگر به طور دقیق ذکر گردد. کارگرانی که از ارائه اطلاعات هویتی خود امتناع می‌نمایند، کارفرما لزومی به عقد قرارداد با آن‌ها ندارد و هیچ الزام یا ضرورتی در این زمینه برای کارفرمایان وجود ندارد.

    موضوع دیگری که در قرارداد باید ذکر‌گردد، نوع کار و حرفه کارگران است. کارفرمایان این وظیفه را دارند تا نوع کار و حرفه که قرار است کارگر به آن مشغول گردد را در همان ابتدای کار بازگو نماید.

    کارفرما باید روش کار و شرایط محیط کار را برای کارگر توضیح داده تا مشکلی در ادامه کار برای آنها ایجاد نگردد.

    میزان دستمزد و حقوق کارگران نیز باید در قرارداد کار ذکر شود. لازم به ذکر است وزارت کار هرساله میزان حداقل دریافتی و حقوق کارگران را تعیین خواهد کرد که کارفرما مکلف است این مقدار تعیین شده را هر ماه به کارگر بپردازد.

    به جز دستمزد ماهیانه مواردی مانند عیدی، پاداش، سنوات و حق بیمه کارگر هم باید در متن قرارداد صراحتا ذکر شود. هرچند عدم ذکر آن در قرارداد، هیچ‌گاه کارگر را از این مزایا محروم نخواهد کرد.

    از دیگر مواردی که در قرارداد کار ذکر خواهد شد، ساعات فعالیت روزانه و یا ماهانه کارگران است که براساس آن از حداقل حقوق وزارت کار برخوردار خواهند شد.

    در قراردادهای کار باید علاوه بر موارد ذکر شده فوق، نحوه و شرایط فسخ قرارداد نیز تعیین گردد. در برخی مواقع هر دو طرف (کارگر و کارفرما) در خصوص فسخ قرارداد به توافق کلی می‌رسند که در نهایت هرگونه رابطه کاری بین آن‌ها پایان خواهد پذیرفت.

    اما چنانچه یکی از طرفین قصد فسخ قرارداد را داشته باشد، باید به روشنی در متن قرارداد شرایط فسخ ذکر شده باشد.

    آیا باید در قرارداد کار به لزوم بیمه نمودن کارگر هم اشاره کرد؟

    حق بیمه یکی از مسائل مهمی است که شرایط پرداخت آن معمولا در قرارداد کار قید می‌گردد و وظیفه قانونی پرداخت آن برعهده کارفرما است.

    بر اساس قانون کار، تمامی کارگران مشمول این قانون باید تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار گیرند که این مهم بر عهده کارفرما است.

    البته قانونگذار به طور مستقیم در مورد زمان بیمه نمودن کارگران اشاره‌ای در قانون نداشته، ولی معمولا کارگر از همان آغاز فعالیت خود حتی اگر یک روزکاری هم باشد می‌بایست تحت پوشش بیمه قرار گیرد.

    در تعدادی از فعالیت‌های شغلی، کارگران در بدو امر استخدام توسط کارفرما بیمه نمی‌شوند و بعد از گذشت مدت مشخصی و البته در صورت صلاحدید کارفرما تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار می‌گیرند. بیمه تامین اجتماعی حق کارگر است که تکلیفی قانونی بر عهده کارفرمایان می‌باشد.

    با عنایت به خطرات و شرایطی که ممکن است جان و سلامت کارگران را با خطر روبرو کند، کارفرما موظف است کارگر خود را در محل کار بیمه نماید.

    حال در صورتی که کارفرما از انجام این تکلیف خود خودداری نماید، مرتکب تخلف سنگینی شده و امکان طرح دعوا از او در مراجع قانونی اداره کار وجود خواهد داشت.

    بیمه کردن کارگران یکی از مهم‌ترین وظایف کارفرمایان به شمار می‌رود و به هیچ عنوان امکان خودداری از آن و یا دور زدن قانون وجود ندارد.

    در حقیقت بیمه حق قانونی هر کارگری است و در صورت عدم پرداخت آن به سازمان تامین اجتماعی می‌توان برای مطالبه به مراجع قانونی مراجعه نمود و تخلف صورت گرفته را مورد پیگیری قرار دهد.

    در قوانین کار شرایط خاصی برای پرداخت حق بیمه کارگر تعیین گردیده است. اما به عنوان یک اصل کارفرما ملزم است سهم کارگر از حق بیمه‌اش را از حقوق پرداختی به او کم کرده و به همراه سهم خودش از حق بیمه کارگر به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند.

    در مجموع 30 درصد از حقوق کارگران به عنوان حق بیمه در نظر گرفته می‌شود که از این 30 درصد 23 درصد سهم کارفرما بوده و 7 درصد دیگر آن باید از حقوق کارگر کسر و به تامین اجتماعی پرداخت شود.

    با عنایت به موارد توضیح داده شده مشاهده می‌شود که بخش اعظم بیمه کارگران توسط کارفرمایان پرداخت شده و تنها مقدار اندکی از آن توسط کارگران تکمیل می‌گردد.

    در قانون کار، قرارداد استخدام کارگر چگونه پایان یافته تلقی خواهد شد؟

    پایان و خاتمه قرارداد کار ممکن است به دلایل مختلفی صورت پذیرد که صرفا در این حالت است که رابطه کاری بین کارگر و کارفرما نیز به پایان خود خواهد رسید.

    قرارداد استخدام کارگر مطابق ماده 21 قانون کار در صورت وقوع یکی از دلایل زیر خاتمه یافته تلقی خواهد شد.

    این موارد عبارتند از:

    • ‌الف – فوت کارگر
    • ب– ازکارافتادگی کلی کارگر
    • ج – بازنشستگی کارگر
    • ‌‌ه – استعفای کارگر
    • د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
    • و – پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

    کارگری که استعفا خود را تقدیم کارفرما می‌کند مکلف است یک ماه به همان فعالیت شغلی خود ادامه داده و در ابتدا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع‌رسانی نماید و چنانچه ‌حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نکند، استعفای او منتفی محسوب می‌شود و کارگر مکلف است رونوشت استعفانامه و‌ نامه انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل نماید.

    امضای قرارداد استخدامی

    بررسی چند نمونه قرارداد استخدامی کارگران

    در این قسمت به چند نمونه از قراردادهای استخدامی کار که معمولاً با همین شرایط بین کارگر و کارفرما منعقد می‌گردد را اشاره خواهیم کرد.

    نمونه اول قرارداد کار

    شماره قرارداد: …………………                            نمونه قرارداد کار موقت                             تاريخ: ………………

    مطابق با مفاد ماده 2 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، اين قرارداد كار بين شركت …………………… (سهامي خاص) كه در اين قرارداد به اختصار «كارفرما» ناميده خواهد شد و آقاي/خانم …………………… فرزند ……………… داراي شماره شناسنامه ………………………… صادره از ……………………………… ساكن …………………………………………………… كه از اين پس «كارگر» ناميده می‌گردد منعقد می‌خواهد شد.

    تبصره: اين قرارداد برای انجام كار موقت و با توجه به بند (و) از ماده 10 قانون كار بين طرفين تنظيم شده است.

    مدت قرارداد: مدت اين قرارداد به مدت …………… ماه است كه شروع آن از تاريخ ………………… و پايان آن تاريخ ………………… است و محل انجام كار، واقع در دفتر مركزی شركت به نشاني ………………………می‌باشد.

    تبصره: 3ماه از ابتداي مدت این قرارداد جنبه آزمایشی و آموزشی دارد و در حين و پايان مدت مذكور در صورتی که کارفرما از نحوه کار کارگر رضایت نداشته باشد طبق مقررات قانون كار به اين قرارداد خاتمه داده خواهد شد.

    موضوع قرارداد: انجام کار در قسمت …………………شركت می‌باشد و آقاي/خانم ………………….. متعهد است كه وظايف محوله را با رعايت مقررات و طبق شرح وظایف ابلاغ شده به ايشان انجام دهد.

    ساعات كار: ساعات كار شركت معادل 44 ساعت كار در هفته می‌باشد و در صورت انجام كار اضافی از سوی کارگر، طبق مقررات قانون كار مزاياي اضافه كار به كارگر پرداخت خواهد شد. البته این موارد بسته به توافق با کارفرما خواهد داشت.

    حق السعي:

    • حقوق ماهانه: ………………………ريال
    • حق جذب ماهانه: …………………ريال
    • خواربار و مسكن: …………………ريال
    • كمك عائله‌مندی: …………………ريال
    • ساير مزايا: …………………………ريال

    تبصره: ماليات بر حقوق و مزايا و كسورات قانوني مربوط به حق بيمه تامين اجتماعی و ساير كسورات از دريافتی ماهانه كارگر كسرگردیده و خالص پرداختی از طرف كارفرما به نامبرده پرداخت می‌گردد.

    خانم/ آقای …………………در مدتی که برای شركت به انجام کار مشغول است. حق استفاده از مرخصي استحقاقی ، تعطيلات رسمي و ساليانه را بر اساس مقررات قانوني كار دارا خواهند بود.

    اين قرارداد پس از پايان خدمت از سوی هر يك از طرفين قابل فسخ خواهد بود و البته در حين اجرای آن نيز با توافق طرفين و پرداخت حق سنوات معادل يك ماه آخرين حقوق و مزاياي دريافتي کارگر در ازای هر سال خدمت، امکان فسخ قرارداد وجود خواهد داشت، البته مشروط بر اينكه اين تصميم از يك ماه قبل به طرف مقابل اعلام شده باشد.

    در صورت پايان يافتن مدت قرارداد نيز شركت مکلف است پاداش پايان خدمت را معادل يك ماه آخرين حقوق دريافتی به ازاء هر سال به كارگر پرداخت کند.

    ضمنا خانم/آقای ………………… با دريافت مبالغ مذكور هرگونه ادعای بعدی در خصوص دريافت مزايای پايان قرارداد كار را از خود سلب خواهد کرد.

    اختلافات ناشی از اجراي اين قرارداد، ابتدا از طريق سازش بين طرفين مرتفع خواهد شد و در صورت عدم سازش، در مراجع حل اختلاف مذكور در قانون كار قابل پیگیری و حل و فصل خواهد بود.

    سایر مواردی كه در اين قرارداد پيش‌بينی نشده باشد بر اساس قانون كار ايران و ساير قوانين و مقررات مربوطه خواهد بود.

    اين قرارداد در 9 بند و 3 تبصره در تاريخ ……………………تنظيم و به امضاء طرفين رسيد.

    امضاء كارفرما

    امضاء كارگر

    نمونه دوم قرارداد کار

    مشخصات طرفین

    کارفرما / نماینده کارفرما:

    آقای / خانم / شركت …………………فرزند …………شماره شناسنامه/شماره ثبت: ……………………… به نشانی: ………

    كارگر:

    آقاي / خانم ……………………… فرزند …………… متولد ……………شماره شناسنامه ………………شماره ملی ……………………… ميزان تحصيلات ……………………… نوع و ميزان مهارت : ……………به نشانی : ………………………

    نوع قرارداد

    دائم □  موقت  □ مدت قرارداد : ……………………… کار معین

    نوع کار یا حرفه یا حجم کار یا وظیفه‌ای که کارگر به آن اشتغال می‌یابد: ………………………

    محل انجام کار: ………………………

    ساعت کار: ………………………

    حق السعی:

    • الف: مزد ثابت / مبنا / روزانه / ساعتی ……………………… ریال (حقوق ماهیانه ……………………… ریال)
    • ب: حق مسکن…..
    • ج: بن کارگری…..
    • د: حق اولاد…..

    حقوق و مزایای کارگر: به صورت هفتگی / ماهانه به حساب شماره ……………………نزد بانک ………………شعبه ……………… توسط کارفرما یا نماینده قانونی او پرداخت می‌گردد.

    بیمه: به موجب ماده 148 قانون کار ، کارفرما موظف است کارگر را نزد سازمان تامین اجتماعی بیمه نماید.

    عیدی و پاداش سالانه: به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاه‌های مشمول قانون كار مصوب 1370 مجلس شوراي اسلامي، به ازاي يك سال كار معادل شصت روز مزد ثابت / مبنا ( تا سقف نود روز حداقل مزد روزانه قانوني كارگران ) به عنوان عيدی و پاداش سالانه به كارگر تعلق گرفته و پرداخت مي‌شود.  براي كار كمتر از يك سال ميزان پاداش و عيدی و سقف مربوط، به نسبت محاسبه خواهد شد.

    حق سنوات و مزاياي پايان كار: در هنگام فسخ یا خاتمه قرارداد کار، حق سنوات مطابق قانون به کارگر پرداخت خواهد شد.

    اين قرارداد در تاریخ: روز ………. ماه ……….. سال ……… در چهار نسخه تنظیم می‌شود كه يك نسخه نزد كارفرما، يك نسخه نزد كارگر يك نسخه به تشكل كارگری (در صورت وجود) و يك نسخه نيز توسط كارفرما به اداره تعاون كار و رفاه اجتماعي محل تحويل می‌گردد.      محل امضای كارفرما                        محل امضای كارگر

    چه مدارکی را برای طرح شکایت در مراجع قانونی اداره کار باید به همراه داشته باشیم؟

    جهت طرح دعوا در مراجع اداره کار باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرکی که اثبات کننده این رابطه است را باید به همراه داشته باشید و به پیوست، ضمیمه پرونده نمایید.

    همانگونه که در اغلب مقالات ما در حوزه روابط کارگری و سایر حوزه‌ها ذکر گردیده، در طرح دعوا یا دفاع از هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت بر حقانیت تان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه نمایید و آنها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده‌ کنید.

    همچنین به این موضوع توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر ادعایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد که به این موارد ادله اثبات دعوا گفته می‌شود هر چند علم و آگاهی قضات یا کارشناسان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نخواهد بود.

    زمان‌بر بودن طرح دعوا در دعاوی کارگری

    در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می‌توان گفت که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل‌ اختلاف و احیانا مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ عنوان قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

    مهر در قرارداد

    مزایای استفاده از خدمات وکلای و مشاوران دادگستری در مطالعه قراردادهای کار و روابط کاری

    مشاوران و وکلای دادگستری افراد با تجربه‌ای هستند که در زمینه مسائل حقوقی، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می‌توانند در رسیدگی به تمامی پرونده‌های حقوقی و کیفری، خصوصا موضوعات اشاره شده در مطالعه یا تنظیم قرارداد استخدامی، گره گشای موکل خود باشند.

    دیدگاه و نگاه یک وکیل با تجربه به یک قرارداد استخدام با نگاه یک کارگر یا کارفرما بسیار متفاوت است.

    قراردادی که شاید از نظر شما تمام جوانب احتیاطی در آن لحاظ شده باشد، بعد از مطالعه آن توسط یک وکیل یا مشاور حاذق در امور استخدامی، بعضا ممکن است دستخوش تغییرات بنیادین گردد. بنابراین کسب مشاوره و مطالعه قرارداد کارتان را حتما به یک وکیل متخصص واگذار نمایید.

    از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکلا و مشاوران سامانه حقوقی وکیل کار 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

    همچنین وکلای دادگستری قادرند در مورد کم و کیف و نحوه تنظیم شکایت یا لایحه دفاعیه، یا تنظیم و مطالعه قرارداد کار کارفرمایان و کارگر را راهنمایی کنند و می‌توانند بررسی نمایند که آیا ادله و مدارک کافی برای دفاع از دعوی، از سوی شما ارائه شده است یا خیر؟

    علاوه بر آن وکلای مجرب و متخصص قادرند نتیجه احتمالی دعوا شما را  تا حدی پیش بینی نمایند و در روند رسیدگی و تسریع آن، نقش موثر و مثبتی ایفا کنند.

    ارائه خدمات تخصصی حقوقی و پشتیبانی از آن توسط سامانه حقوقی وکیل کار 24

    موارد اشاره شده جزء بسیار کوچکی از حقوق و روابط کارگران در قانون کار است که بیانگر روابط حساس بین کارگر و کارفرما در حوزه حقوق کار بوده از اهمیت بسیار بالایی نیز برخوردار است که در صورت عدم رعایت آن همواره شاهد بروز اختلاف و مسائل گوناگون در این زمینه خواهیم بود.

    عمده مشکلات پیش آمده در روابط کاری به علت تنظیم نادرست قرارداد کار و بدون توجه به مقررات و اصول درست قراردادنویسی است که در این زمینه یا هر مورد مشابه باید از تخصص افراد متخصص بهره گرفت.

    اگر در خصوص تنظیم انواع قراردادهای تخصصی کار نیاز به مشاوره حقوقی دارید یا قصد دارید تهیه و تنظیم یک قرارداد را برعهده کارشناسان و وکلای متخصص قرار دهید، بهترین امکان برای شما استفاده از خدمات بسیار متنوع سامانه حقوقی وکیل کار 24 خواهد بود.

    متاسفانه بیشتر افراد جامعه ما که با مشکل حقوقی مواجه می‌شوند، در ابتدا برای رفع معضل خود به وکیل دادگستری مراجعه نمی‌کنند و همین موضوع تبعات جبران‌ناپذیری را برایشان ایجاد خواهد کرد.

    اخذ وکیل در در مسائل مربوط به روابط کاری می‌تواند کمک شایان توجهی به طرفین دعوی نماید اما به علل مختلفی شاید امکان دسترسی شما به وکیل دادگستری وجود نداشته باشد که در این شرایط استفاده از خدمات مشاوره حقوقی می‌تواند گزینه مناسبی برای شما باشد.

    مشاوره حقوقی از جهات مختلفی می‌تواند مزیت‌های بسیار زیادی برایتان داشته باشد که در کمترین حالت، اطلاعات حقوقی شما را در خصوص مورد مربوطه افزایش خواهد داد.

    سامانه حقوقی وکیل کار 24 با بهره‌مندی از کارشناسان و مشاوران حقوقی و وکلای مجرب و متخصص آماده خدمات رسانی در کلیه امور حقوقی، کیفری، خانواده، اختلافات حوزه کار و روابط کارگر و کارفرما و سایر مسائل حقوقی است.

    لازم بذکر است که این سایت حقوقی علاوه بر ارائه مشاوره‌های حقوقی تخصصی، در زمینه تهیه و تنظیم انواع اوراق قضایی مثل شکواییه، دادخواست، لوایح دفاعیه، اظهارنامه و مانند آن نیز خدمات رسانی می‌نماید.

    در هر صورت اگر به مشاوره حقوقی نیاز پیدا کردید و یا قصد تنظیم قراردادهای کاری، شکوائیه، دادخواست، و سایر اوراق قضایی را داشتید، قبل از هر اقدام حقوقی به سامانه وکیل کار 24 مراجعه کنید و از خدمات متنوع این سامانه بهره‌مند شوید.

    میانگین امتیازات ۵ از ۵
    از مجموع ۱ رای

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

    دکمه بازگشت به بالا