در صورت عدم وجود قرارداد کتبی، آیا کارگر باز هم می تواند حقوق خود را دریافت کند؟
راهنمای مقاله
نیروی انسانی کار یا شخص کارپذیر به فردی اطلاق می‌شود که قبول می کند در ازای دریافت دستمزد، امور مشخصی را انجام دهد. این تعریف، ساده و ابتدایی‌ترین نوع روابط کاری فیمابین اشخاص می‌باشد که از زمان‌های دور تا به امروز مورد استفاده قرار می‌گیرد.
مطمئنا نمی‌توانیم زمان مشخصی را برای به وجود آمدن اولین رابطه کاری بین اشخاص در نظر بگیریم، چرا که بهره‌گیری از نیروی انسانی کار، به قدمت حیات بشر وابسته بوده ولی تصویب قوانینی که روابط کاری میان افراد یک جامعه را بررسی می‌نماید، از جمله پدیده‌های نوظهور عصر حاضر می‌باشد.
هر چند معمولا مفهوم یک قرارداد، اسناد امضا شده را در ذهن هر فردی تداعی می‌نماید، اما قرارداد شفاهی کار نیز، قراردادی بوده که از قدیم الایام تا به امروز برای موارد بسیار زیادی مورد استفاده قرار گرفته و مورد قبول طرفین آن نیز بوده است.
قرارداد شفاهی کارگر یا کارپذیر، هرچند که به صورت کتبی نگارش نمی‌شود اما مطابق قانون کار، یک قرارداد کار موقت و دارای اعتبار کامل است. در قانون کار قرارداد شفاهی با قرارداد کتبی به یک معنا به کار رفته است.
ماده 7 قانون کار در پاسخ به این سوال که قرارداد کار چیست؟ بیان می‌دارد که قرارداد کار، قراردادی است کتبی یا شفاهی که به موجب آن، کارگر یا کارپذیر، در مقابل دریافت حق الزحمه برای مدت مشخصی تحت اختیار کارفرما است و برای او فعالیت کاری انجام می‌دهد.
این مدت مشخص می‌تواند موقت یا حتی دائم باشد. در مقابل کارفرما نیز ملزم خواهد بود که حق الزحمه و دستمزد کارگر را به او بپردازد. مطابق با این تعریف از قانون کار، قراردادهای شفاهی یا لفظی کار نیز یک قرارداد کار کامل محسوب می‌شوند، هرچند که شرایط خاصی دارد.
قرارداد شفاهی کار به چه نوع قراردادهایی اطلاق می‌شود؟
در ذهن خود تصور نمایید که یک مغازه دار پوشاک هستید و برای رسیدگی بهتر به مغازه، لازم است که یک کارگر یا فروشنده استخدام نمایید. گاهی ممکن است که یکی از آشنایان آن کارگر را به شما معرفی نموده باشد یا اینکه خود کارگر راسا مشتاق همکاری با شما بوده و به شخص شما مراجعه نماید.
به احتمال بسیار زیاد در مذاکراتی که در ابتدا با هم خواهید داشت، به مسائلی مانند ساعت کار، حقوق و شرح وظایف کاری که باید کارگر مربوطه انجام دهد اشاره می‌کنید.
به عنوان مثال تعیین می‌کنید که از ساعت 8 صبح باید به درب مغازه بیاید و حداکثر تا ساعت تا ساعت 5 عصر باید در بوتیک مشغول انجام و رسیدگی به سفارشات مشتریان باشد و وظایف مشخص دیگری که به واسطه محیط کار به او سپرده می‌شود را به انجام رساند.
اگر در اتمام مذاکرات طرفین، کارگر قبول کند که شرایط را به صورت کامل می‌پذیرد و برای شروع کار به مغازه پوشاک مراجعه خواهد کرد، قاعدتا ایجاب و قبول در قرارداد رخ داده و قرارداد شفاهی منعقد شده است.
به زبان ساده می‌توان گفت قرارداد شفاهی به توافقات و تعهداتی گفته می‌شود که به واسطه گفت و گوی لفظی میان طرفین برقرار می‌گردد. با توجه به این تعریف، می‌توان بیان کرد که فقدان و نبود قرارداد بین کارفرما و کارگر، فقط به معنای این است که توافقات فیمابین بر روی کاغذ و به صورت مکتوب تنظیم نشده است.
لذا در صورتی که قرارداد کتبی بین طرفین یک قرارداد تنظیم نشده باشد، نمی‌توان آن را به منزله نداشتن رابطه قرارداد کاری برشمرد. بنابراین قراردادهای کاری، حتی می‌تواند به صورت شفاهی هم تنظیم گردد، هرچند که ممکن است اثبات آن بسیار سخت باشد.
علی‌رغم بسیاری از شکایات و مشکلاتی که توسط قرارداد شفاهی ایجاد گردیده است، باز هم به کرات مشاهده می‌گردد که نیروی کار جامعه در فعالیت های شغلی متعدد به قرارداد و توافق شفاهی یا تمدید نمودن شفاهی قرارداد کار اکتفا می‌نمایند.
چگونه یک قرارداد شفاهی را در مراجع اداره کار به اثبات برسانیم؟
همانگونه که ذکر شد نداشتن قرارداد کتبی در قانون کار، مشکلات بسیاری را ایجاد می‌نماید. یکی از مهم‌ترین این موارد، ثابت نمودن رابطه قراردادی کار است.
به عنوان مثال تصور نمایید که برای حل و فصل و یا رسیدگی به یک مشکل یا اختلاف و دفاع از حقوق از دست رفته خود، ضرورت دارد که به اداره تشخیص وزارت کار به عنوان مرجع حل اختلاف قراردادهای کار مراجعه نمایید.
بدون تردید اثبات توافقات و تعهداتی که به صورت شفاهی یا همان کلامی بین شما با کارفرما انجام شده، بسیار کار مشکل و سختی است.
معمولا برای اثبات تعهدات و توافقات قراردادهای کلامی، ضرورت دارد که از شهادت شهود، اسناد، مدارک و مواردی این‌چنینی استفاده کرد. هر چند برای اثبات صرف وجود قرارداد شفاهی کار ممکن است راهکارهایی را امتحان کنید و وجود چنین قراردادی را اثبات نمایید.
با این وجود نکته بسیار مهم، جزئیات خاص محتوای قرارداد شفاهی بین طرفین است که اثبات این موارد بسیار سخت‌تر از اثبات اصل قرارداد خواهد بود.
متاسفانه نبود قرارداد کتبی در مواقعی می‌تواند خسارت‌های زیادی به کارفرما برساند. به عنوان مثال، در صورتی که یک قرارداد کتبی تنظیم گردد، بی تردید مدت قرارداد در متن تنظیمی بین طرفین ذکر خواهد شد اما عدم تنظیم قرارداد کتبی، موجب می‌شود که مدت زمان قرارداد در یک سند مکتوب ثبت نگردد و اثبات توافق لفظی در این شرایط بسیار دشوار باشد.
از سوی دیگر، چون عدم تنظیم قرارداد در فعالیت‌هایی که جنبه مستمر و تکرار دارند، به منزله قرارداد کار دائم محسوب می‌گردند، بی شک مسئولیت‌هایی را برای کارفرما در خصوص به‌کارگیری یا پرداخت کامل حقوق و مزایای کارگر و بیمه او به دنبال خواهد داشت.
به همین علت است که همیشه تاکید می‌گردد، حتما از قرارداد کتبی در استخدام کارکنان حتی برای یک روز کاری استفاده کنید. این تاکید به منظور حمایت از حقوق کارگر و به خصوص کارفرمایان می‌باشد.
چرا تنظیم قرارداد کار بهتر از تنظیم نکردن آن است؟
شاید اگر به شما هم بگویند که بهتر است از قرارداد شفاهی در هنگام استخدام استفاده نکنید، به احتمال زیاد از عواقب نداشتن قرارداد کار سوال خواهید کرد.
باور غلطی که در این خصوص وجود دارد، این است که نداشتن قرارداد با کارگر قاعدتا می‌تواند مسئولیت‌هایی را از کارفرما سلب نماید یا اینکه در صورت نبود قرارداد، کارفرما دیگر تعهدی در قبال کارگر خود نخواهد داشت.
از سوی دیگر، برخی کارگران نیز بر این باور هستند که نبود قرارداد با کارفرما به این معنا است که دیگر قادر نخواهند بود حقوق خود را دریافت کنند و حق شکایت نیز ندارند. این باور غلط، مشکلات عدیده ای را برای کارفرمایان و کارگران بوجود آورده است.
لازم است در همین ابتدا مجددا به صراحت کامل بگوییم که قرارداد کار شفاهی یا کتبی، هر دو قرارداد کار به شمار می‌آیند و به یک میزان دارای اهمیت هستند.
لذا، کلیه حق و حقوقی که در صورت داشتن قرارداد کتبی کار برای کارگر و کارفرما در نظر گرفته خواهد شد، در صورت نداشتن قرارداد نیز به آن‌ها تعلق خواهد گرفت.
بنابراین اگر اختلاف یا مشکلی در این مورد حادث گردد، هیچگاه به دلیل نداشتن قرارداد کتبی، از آن چشم پوشی ننمایید و مطمئن باشید که قراردادهای شفاهی کار نیز در همه مراجع قانونی اداره کار قابل استناد خواهد بود.
ضمنا نداشتن قراردادکار کتبی، برای بیمه بیکاری نیز مشکلاتی ایجاد خواهد کرد. اگر کارگر مایل باشد که از شرایط دریافت مستمری بیمه بیکاری استفاده نماید، لازم است که قرارداد مکتوب کار را به اداره تامین اجتماعی ارائه نماید.
به همین جهت است که مجدد تاکید می‌نماییم که قراردادهای خود را حتما مکتوب کنید، حتی در صورتی که مدت دوره قرارداد شما با کارفرما یک ماه یا کمتر از آن باشد.
خوشبختانه با تصویب برخی مقررات در این زمینه، در صورت نبود قرارداد و تایید عدم پرداخت بیمه کارگر، کارفرمای مربوطه موظف به پرداخت جریمه سنگین به اداره کار و رفاه اجتماعی خواهد بود.
آیا قانونگذار جریمه ای به علت عدم تنظیم قرارداد کتبی برای کارفرمایان در نظر گرفته است؟
تعریف قانون کار از قرارداد کار، بیان‌گر این نکته است که قرارداد شفاهی هم یک نوع قرارداد کار محسوب می‌شود. لذا صرف نداشتن قرارداد کار بین طرفین، دلیلی برای پرداخت خسارت و در نظر گرفتن جریمه برای کارفرمایان یا کارگران نیست و ضمانت اجرایی برای نداشتن قرارداد کار در قانون معین نشده است. بنابراین کارفرما و کارگر به جهت استفاده از قرارداد شفاهی کار مجازات نمی‌شوند.
البته در برخی مواقع مطالبی درخصوص شکایت نداشتن قرارداد کار از کارفرما شنیده می‌شود. در این مورد باید گفت، شکایت از کارفرما هنگامی معنی پیدا می‌کند که کارفرما حقوق و مزایای کارگر را پرداخت نکرده باشد یا اینکه مخالف قانون کار عمل نماید.
در این شرایط کارگران قادر خواهند بود به اداره کار مراجعه و از کارفرما شکایت نمایند و حقوق خود را مطالبه کنند اما در صورتی که کارفرما به تمام تعهدات و وظایفش عمل کرده باشد، صرفا به علت عدم تنظیم قرارداد کتبی جریمه‌ای برای او در نظر گرفته نخواهد شد.
چگونه می توان رابطه کاری خود را با کارفرما در مراجع قضایی اداره کار ثابت نمود؟
یکی از دغدغه هایی که کارگران در مراجعه به هیئت های تشخیص اداره کار برای دریافت حقوق و مزایای دوران خدمت کاری خود با آن روبرو هستند، اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است. قانون کار این رابطه را در دو رکن خلاصه کرده است:
- اول دستور گرفتن کارگر از کارفرما
- دوم مزد گرفتن کارگر از کارفرما
گفتیم کارگر از لحاظ این قانون فردی است که در مقابل دریافت حق السعی اعم از حقوق، مزد، سهم سود و یا سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. لذا پرداخت حق و حقوق کارگر نیازمند احراز رابطه کارگری و کارفرمایی توسط مرجع قضایی اداره کار است و اثبات وجود این رابطه با خود کارگر می باشد.
در همین رابطه ماده 87 آیین نامه دادرسی قانون کار بیان داشته: «ارائه مدارک دال بر وجود رابطه کار فیمابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.»
نوع دلایل نیز در ماده 82 همین آیین نامه ذکر گردیده است که به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات است. با این وجود بسیاری از مراجعین، برای اثبات رابطه کارگری به استشهادیه استناد می نمایند.
در این خصوص باید عنوان کرد، از آن جایی که آییین نامه کار، شهادت را در حد یک اماره پذیرفته است نه دلیل، اما رویه عملی مراجع قضایی اداره کار، شهادت را حتی در حد همین اماره نیز نپذیرفته و شهادت را برای اثبات ادعا قابل استناد نمی دانند.
با این مقدمه کوتاه به طرق اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی در قانون کار اشاره می‌نماییم:
بیمه
ماده 148 قانون کار، کارفرمایان را موظف به بیمه کردن کارگران مشغول در واحد یا کارگاه خود نموده است. پرداخت حق بیمه توسط کارفرما، یکی از قوی ترین دلایل برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی محسوب می‌گردد.
قرارداد
وجود قرارداد کتبی معتبر بین کارگر و کارفرما هم یکی دیگر از روش های اثبات این رابطه است. هرچند برابر با قانون کار یک نسخه از قرارداد کار باید به کارگر نیز تحویل شود، اما در عمل بسیاری از کارفرمایان از تحویل آن امتناع می نمایند که این امر موجب بروز مشکلاتی برای کارگران در اثبات رابطه کارگری یا مزایایی بالاتر از قانون می گردد.
اقرار کارفرما
درست است که اقرار کارفرما ، دلیل قوی بر وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است، اما در برخی موارد نادر چون گاهی ممکن است کارگر با کارفرمایی برای پرداخت حق بیمه های گذشته به توافق برسد ، مراجع اداره کار به دیگر امارات یا دلایل توجه بیشتری می‌نمایند.
واریز حقوق
واریز حقوق به صورت مرتب به شماره حساب کارگر نیز راه و روش اثباتی دیگری برای وجود رابطه کاری است. در صورت توافق فی مابین کارگر و کارفرما مبنی بر واریز حقوق به حساب کارگر، شماره حساب کارگر باید در قرارداد کار قید گردد.
در عمل به دلیل آوردن قید در صورت توافق، اغلب کارفرمایان یا بدون ذکر شماره حساب و یا به طریقه دستی، به كارگران حقوق می دهند و در قبال آن از كارگر رسيدي أخذ مي نمایند كه تمام حقوق و مزايا را كارگر شخصا دريافت نموده است.
البته در هر صورت، واریز دستمزد به حساب بانکی و ارایه فیش آن از سوی کارگر ، از اسناد موید وجود رابطه کارگری است.
تحقیق محلی یا بازرسی
کارگر مطابق با ماده 89 آیین نامه دادرسی کار قادر است از مرجع رسیدگی به اختلاف، درخواست تحقیقات محلی از موقعیت کارگاه نماید. در این حالت معمولا بازرس با مراجعه به محل کارگاه و تحقیق از کارفرما، سایر اشخاص، و سایر امارات موجود، اقدام به ارایه گزارش به مرجع استعلام می‌نماید.
راه هایی که در بالا اشاره شد، مناسب ترین راه برای ثابت کردن وجود رابطه کاری است ولی از دلایل دیگری نیز می توان استفاده کرد، هرچند شاید از قدرت اثباتی ضعیف تری برخوردار باشد.
مثلا وجود کارت ورود و خروج، مکاتبات درخواست مرخصی و توافق کارفرما، نامه های نمایندگی کارگر از طرف شرکت و مواردی از این دست که قرینه ای برای وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.
با توجه به توضیحات ارائه شده ، چنانچه هنوز با سوالات و مشکلاتی در این زمینه رو به رو هستید، می توانید با مشاورین ما که به صورت تمام وقت آماده پاسخگویی به شما عزیزان می باشند تماس برقرار نموده و پاسخ سوالات خود را در کوتاه ترین زمان ممکن دریافت نمایید.
چه مدارکی برای طرح دعوا یا دفاع از آن در مراجع قانونی اداره کار مورد نیاز است؟
همانگونه که در ابتدای مطالب ذکر شد کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر وجود این رابطه داشته باشد باید به پیوست، ضمیمه پرونده گردد.
همانگونه که قبلا نیز ذکر شد، در طرح دعوا یا هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده نمایید.
توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده ها بی تاثیر نیست.
البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش بینی شده، می تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی تری را برای شما مشخص نماید.
طرح و پیگیری دعوا یا دفاع از آن در مسایل مربوط به کارگر و کارفرما چقدر زمان میبرد؟
در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسائل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران وکارفرمایان، احتمال زمان بر شدن آن را افزایش می دهد.
برای جلوگیری از رد درخواست خود در مراجع قضایی اداره کار، می توانید قبل از طرح آن، حتما با مشورت گرفتن از یک وکیل کیفری در حوزه فعالیت فوق، مسیر موفقیت پرونده خود را بررسی نمایید.
آیا طرح دعوا در موضوعات روابط کارگران و کارفرمایان نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟
به کرات اشاره کرده ایم هر موضوع حقوقی یا کیفری و همچنین مسایل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان، حتی اگر از دیدگاه برخی افراد موضوعات پیش پا افتاده ای باشد، پیچیدگی های خاص خود را از منظر یک حقوقدان داراست، که موضوع دعاوی کارگران و کارفرمایان نیز از آن مستثنی نیست.
طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.
مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره گشای موکل خود باشند.
پس اگر شما هم قصد دریافت حقوق قانونی خود را دارید و می خواهید با یک وکیل درجه یک مشاوره داشته باشید، می توانید از طریق راه ارتباطی ما در وکیل کار 24 با مشاورین و وکلای متخصص در این زمینه ارتباط برقرار نمایید.
نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟
مطمئنا مطرح کردن هر دادخواستی در زمینه روابط کارگران و کارفرمایان، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود. در پرونده ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
