آیا مطابق اصلاحیه قانون کار دریافت چک و سفته از کارگران ممنوع خواهد شد؟

چک و سفته به عنوان اسناد تجاری شناخته می­‌شوند، منظور از اسناد تجاری آن است که چک و سفته نه تنها ارزش مالی دارند بلکه چون به عنوان وسیله پرداخت و یا تضمین پرداخت در معاملات تجاری به کار می­‌رفتند از مجموعه­‌ای از خصایص و حمایت­‌های قانونی برخوردارند.

مهم­‌ترین خصیصه‌­ای که تجاری بودن اسناد یاد شده به آن‌­ها بخشیده است به عنوان اصل تجریدی بودن اسناد تجاری شناخته می­‌شود؛ اصل تجریدی بودن بدین معناست که زمانی که یک سند تجاری اعم از چک یا سفته نوشته و امضا می‌­شود و تحویل دارنده آن می­‌گردد، از رابطه پایه طرفین مجزا خواهد بود، در نتیجه وصول و اجرای آن تابعی از رابطه اصلی و اولیه نمی­‌باشد.

بدین معنا که مثلا اگر چک به عنوان وسیله پرداخت در یک قرارداد فروش آپارتمان صادر شده باشد و توسط گیرنده ظهرنویسی و به ثالث منتقل شده باشد، فسخ قرارداد فروش پایه نقشی در اعتبار چک ایفا نمی­‌کند و بانک متعهد به پرداخت مبلغ چک خواهد بود، در این حالت صادر کننده چک برای پس گرفتن ثمن پرداخت شده ناشی از یک قرارداد فسخ شده باید مراحل قانونی را طی نماید.

با توجه به وصف تجریدی بودن اسناد تجاری، دریافت چک و سفته از کارگران و کارمندان همواره محل اختلاف نظرات و نیز نگرانی این قشر بوده است، در این مقاله قصد داریم به بررسی وضعیت موجود و اصلاحات احتمالی درباره ممنوعیت یا مجاز بودن دریافت چک و سفته از کارگران بپردازیم.

ماهیت دریافت چک و سفته از کارگران و کارمندان

چک و سفته به عنوان اسناد تجاری و وسیله پرداخت دیون شناخته می­‌شوند، مقصود از وسیله پرداخت آن است که اصولا وقتی یک نفر اسناد تجاری یاد شده را در حق دیگری صادر می­‌نماید، به دلیل دینی است که به او داشته و وسیله پرداخت را نه وجه نقد بلکه اسناد تجاری قرار داده است.

در عالم تجارت و در روابط بین تجار استفاده از اسناد تجاری در عوض پرداخت نقدی بسیار رایج است، نکته دیگری که وجود دارد نقل و انتقال اسناد یاد شده توسط دارنده به ثالث است، گاه یک سند تجاری چندین دست منتقل می­‌شود و سپس برای وصول به بانک صادر کننده تقدیم می­‌گردد.

در چنین حالتی بانک نمی­‌تواند و نباید عهده­دار صحت­سنجی و بررسی ماهیتی اسناد تجاری باشد، متصدی بانک وظیفه دارد که سند ارائه شده را از نظر دارا بودن شرایط قانونی همچون امضای معتبر و داشتن تاریخ و مبلغ به هر دو حالت عددی و حروفی بررسی نماید و در صورت صحت اطلاعات موجود بر سند تجاری دستور پرداخت آن را صادر نماید.

همان­طور که پیش از این بیان شد اصل تجریدی بودن به معنای ماهیت مستقل سند تجاری از رابطه پایه است، در واقع حتی نوشتن مطالبی همچون بابت تضمین بر روی چک یا سفته نیز متصدی بانک را از پرداخت آن مبرا نمی­‌سازد، در چنین وضعیتی طبیعی می­‌نماید که کارگر یا کارمند از ارائه سند تجاری به کارفرمای خود به دلیل رابطه کاری فی­‌مابین احساس خطر نماید.

حقوقدانان نیز برای این وضعیت دو حالت مختلف را متصور شده‌­اند و در یکی صدور سند تجاری را صحیح و در وضعیت دیگر آن را باطل دانسته­‌اند، در ادامه به بررسی هرکدام می‌­پردازیم.

تضمین حسن انجام تعهدات

در هر قراردادی هر یک از طرفین تعهداتی را بر عهده دارند، اما ضمانت­ اجرا معمولا برای هر دو طرف وجود ندارد، به عبارت دیگر در روابط قراردادی معمولا یک طرف قرارداد است که تضمینی از بابت انجام تعهدات خود ارائه می‌­دهد اما طرف مقابل صرفا با بندهای قرارداد امضا شده است که متعهد شمرده می‌شود و نقض تعهد وی را باید از طریق مراجع قضایی پیگیری کرد.

یکی از رایج­‌ترین تضامینی که در قراردادها وجود دارد به عنوان تضمین حسن انجام تعهدات شناخته می­‌شود، در این قسم از تضامین که معمولا به صورت سند تجاری توسط متعهد در حق متعهدله صادر می­‌شود، یک طرف این حق را دریافت می­‌نماید که در صورت سر باز زدن دیگری از انجام تعهدات قراردادی خود، نسبت به وصول و اجرای سند تجاری که در دست دارد اقدام نماید.

دریافت تضمین حسن انجام تعهدات در روابط قراردادی کاملا پذیرفته شده و جاری است، در این وضعیت تعیین تکلیف از بابت سرپیچی از انجام تعهدات معمولا به یک هیات نظارت سپرده می­‌شود و نیز بیشترین نظر و دخل و تصرف را شخص کارفرما دارد، به عبارت ساده­‌تر معمولا کارفرما به کمک بندهای قراردادی مجاز شناخته می­‌شود که با نظر و بررسی خود تضمین ارائه شده را به مرحله اجرا بگذارد.

همان­گونه که مشاهده می­‌شود تضمین حسن انجام تعهدات در هر حالتی به عنوان یک خطر و ابزار تحمیل فشار بر متعهد قابل اجراست، کارفرما هرگاه که اراده نماید می‌­تواند تضمینات را اجرایی نماید و طرف مقابل اگر اعتراضی به این وضعیت داشته باشد باید با طی کردن مراحل قانونی اعتراض خود را نمایان سازد، اما در روابط قراردادی معمولا میزانی از تعادل بین طرفین وجود دارد.

در نتیجه کارفرمایان نیک آگاهند که سواستفاده از تضمینات نه تنها به اعتبار و حسن شهرت ایشان لطمه وارد می­‌سازد بلکه طرف مقابل با طرح دعوا می‌­تواند علاوه بر مبالغ اسناد تجاری نسبت به دریافت خسارات وارده نیز اقدام نماید.

در رابطه با قرارداد کار اجازه یا ممنوعیت دریافت از چک و سفته آن­گاه که مقصود از آن حسن انجام تعهدات باشد مجاز شناخته شده است، مطابق با نظرات موجود دریافت تضمین حسن انجام تعهدات از کارگر یا کارمند به عنوان یک شرط صحیح شناخته می‌­شود و همان­گونه که در هر قراردادی می­‌توان از متعهد چنین اسنادی دریافت کرد، در قرارداد کار نیز می‌­توان نسبت به دریافت آن­‌ها اقدام نمود.

ایجاد فشار روانی بر کارگران

همان­طور که در بند پیش اعلام شد دریافت اسناد تجاری به عنوان وسیله تضمین تعهدات در روابط قراردادی امری پذیرفته شده و معمول است، اما دانستیم که اسناد تجاری نسبت به قرارداد پایه و رابطه اولیه وصف تجریدی دارند و بانک صادرکننده مسئولیت بررسی روابط فی­مابین را بر عهده ندارد.

نگرانی از وصول نامناسب و خارج از حق اسناد تجاری که به عنوان تضمین سپرده شده‌­اند همواره وجود داشته است، در روابط تجاری به خصوص روابط تجارت بین‌­الملل که مبالغ تضامین قابل توجه هستند، سال­‌هاست تلاش­‌هایی برای ممانعت از سو استفاده دارندگان از اسناد صورت می­‌پذیرد.

برای مثال به عنوان یکی از شرایط پرداخت سند تجاری ارائه گواهی خاصی در نظر گرفته می­‌شود، در این صورت متصدی بانک مسئولیت بررسی صحت و سقم گواهی ارائه شده را بر عهده ندارد اما وظیفه دارد که از دریافت گواهی و مطابقت شرایط آن با توافق طرفین اطمینان حاصل نماید.

اگر نگرانی از سواستفاده از اسناد تجاری که به عنوان تضمین در روابط تجاری صادر شده است وجود دارد، می­‌توان تصور کرد که نگرانی کارگران و کارمندان تا چه میزان خواهد بود.

در تحلیل‌­های انجام شده بیان می­‌شود که اسناد تجاری اعم از چک و سفته را نمی­‌توان به عنوان وسیله اعمال فشار بر کارگر و کارمند دریافت کرد و نیز نمی­‌توان آن­‌ها را وسیله‌­ا‌ی برای درخواست­‌های نامشروع از کارگر یا کارمند قرار داد.

این عبارت بدان معناست که اگر دریافت چک و سفته با هدف اعمال فشار بر کارگران و کارمندان دریافت شده باشد به این صورت که بتوان ایشان را به انجام کارهایی مازاد بر وظیفه، اعم از امور قانونی و غیرقانونی، مجبور ساخت، دریافت چک و سفته یاد شده مجاز نبوده و تخطی کارفرمایان از حقوق خود محسوب می­‌گردد.

آنچه که تاکنون بیان شد تحلیل حقوق­دانان از ماهیت اخذ چک و سفته از کارگران و کارمندان است، اما وضعیت قانون و مقررات موجود به چه سان است؟ در بندهای آتی به این موارد پرداخته خواهد شد.

وضعیت حقوقی دریافت چک و سفته از کارگران و کارمندان

تا اینجا دانستیم که دریافت اسناد تجاری در روابط قراردادی به عنوان وسیله تضمین انجام تعهدات نه تنها پذیرفته شده است بلکه به عنوان یک اقدام صحیح و قانونی شناخته می‌­شود، اما وسیله قرار دادن تضامین دریافت شده جهت اعمال فشار بر متعهد به عنوان سواستفاده از حق و یک عمل شنیع شناخته می­‌شود.

همچنین بیان شد که اسناد تجاری به لطف وصف تجریدی بودن یک فرصت و نیز یک تهدید برای متعهدان به حساب می­‌آیند، از یک سو به لطف این اسناد پرداخت­‌ها تضمین شده و سرعت یافته است و از سوی دیگر محل سو استفاده و اعمال فشار بر طرف متعهد باز شده است.

همچنین بیان شد که در حوزه قرارداد کار نیز همان دو دیدگاه و کاربرد برای دریافت اسناد تجاری از کارگر و کارمند قید می‌­گردد، حال در این بند قصد داریم نگاهی به وضعیت قوانین از حیث صحت یا بطلان دریافت اسناد تجاری اعم از چک و سفته از کارگران و کارمندان بیندازیم.

قانون جاری

قانون جاری حاکم بر روابط کار، قانون کار و آیین‌­نامه­‌های مربوطه هستند. قانون کار به همراه آیین‌­نامه‌­های خود روابط بین کارگران و کارفرمایان اعم از شرایط صحت یک قرارداد کار، موضوعاتی همچون حداقل حقوق و حداکثر ساعت کاری، مرخصی‌­ها و ایام تعطیلی، انواع خاتمه رابطه کاری اعم از استعفا و اخراج را بیان کرده و نیز مرجع صالح به رسیدگی به اختلافات فی­مابین را تعیین داشته است.

در قانون و مقررات جاری حکمی درباره صحت یا بطلان دریافت چک یا سفته از کارگران و کارمندان صحبتی نشده است، سکوت قانون­گذار حقوق­دانان را ناگزیر از ارائه تفاسیر نمود که با کمک اصول کلی و احکام جاری بر روابط قراردادی درباره این موضوع اعلام نظر نمایند.

آنچه که پیش از این بیان شد یعنی صحت دریافت اسناد تجاری به عنوان وسیله تضمین اجرای تعهدات و ممنوعیت آن، زمانی که جنبه و ظاهر سواستفاده از حق و اعمال فشار بر کارگر بیابد، برخاسته از تفاسیر و نگرش حقوق­دانان است که از سکوت قانون­گذار نشات گرفته است.

باید در نظر داشت که عملا دریافت چک و سفته از کارگران و کارمندان صورت می­‌پذیرد و معمولا به ایشان اجازه قید عباراتی همچون بابت تضمین در سند نیز داده نمی­‌شود، به عبارت دیگر اسناد تجاری و تحویل آن­‌ها به عنوان یک پیش شرط جهت استخدام به کارگران و کارمندان تحمیل می­‌شود و از آنجا که نامبردگان در وضعیت مساوی با کارفرمایان قرار ندارند، معمولا ناگزیر از ارائه اسناد یاد شده هستند.

در نتیجه مرز و نقطه اتصال استفاده از حق و سواستفاده از آن کاملا باریک است، می‌­توان سند تجاری را به عنوان تضمینی از انجام تعهدات از کارگران و کارمندان دریافت کرد اما نباید آن­‌ها را وسیله اضرار و تحمیل برخی شرایط به کارمندان قرار داد، این نظریه حقوق­دانان با وجودی که برای شرایط موجود بهترین تفسیر قابل ارائه است اما در عمل مشکلات بسیاری به همراه دارد.

کارمندان و کارگران در یک وضعیت تساوی با کارفرمایان قرار ندارند و ترس و نگرانی از سواستفاده کارفرمایان از اسناد در دست برای ایشان همواره وجود خواهد داشت.

اصلاحیه قانون کار

با توجه به نگرانی­‌هایی که وجود داشت و نیز دشواری پیگیری حقوقی اعم از زمان و هزینه‌­ای که باید در این مسیر خرج شود و نیز با توجه به اینکه اثبات سواستفاده کارفرمایان تنها نزد مراجع حقوقی ممکن بود که هزینه قابل توجهی را بر کارمندان بار می‌­کرد، قانون­گذار در اصلاحیه قانون کار به فکر افتاد تا اصلاحات لازم را بر قرارداد و روابط کار وارد سازد، مطابق با اصلاحیه جدید دریافت چک و سفته از کارگران و کارمندان ممنوع اعلام شده است.

تصریح قانون­گذار به ممنوعیت همچنان مانع از کارفرمایان جهت دریافت اسناد تجاری نخواهد بود اما کارگران را برای اثبات سونیت کارفرمایان و آنچه که انجام داده‌­اند در یک موقعیت مناسب­‌تری قرار می­‌دهد.

با اینکه اصلاحات یاد شده به نفع کارمندان و کارگران است اما مادامی که نهایی نشده و به تصویب مجلس نرسیده باشد هنوز محل اجرا نخواهد داشت، در نتیجه در حال حاضر قوانین موجود ممنوعیتی بر دریافت چک و سفته از کارگران قرار نداده‌­اند اما اگر اصلاحیه قانون کار مراحل تصویب قانونی خود را طی نماید، ممنوعیت یاد شده در روابط کار ایجاد خواهد شد.

مشاوره دریافت چک و سفته از کارگران

در این مقاله به یکی از سوالات همیشگی کارمندان پاسخ دادیم، آیا کارفرما اجازه دریافت سفته و چک از کارمندان را دارد؟

دانستیم که مقررات جاری در این خصوص سکوت کرده‌­اند و حقوق­دانان با توجه به وضعیت جاری در دیگر روابط قراردادی دریافت چک و سفته را به عنوان وسیله تضمین اجرای تعهدات مجاز شمرده اما به عنوان وسیله اعمال فشار و تهدید کارمندان ممنوع دانسته‌­اند.

بیان شد که با توجه به نابرابری وضعیت دو طرف قرارداد در یک رابطه کاری و نیز با عنایت به وصف تجریدی بودن اسناد تجاری، شناسایی سواستفاده کارفرمایان تنها با مرجع قضایی صالح خواهد بود که نیاز به صرف هزینه و زمان دارد به همین سبب نیز در اصلاحیه قانون کار حکم شده است که دریافت چک و سفته از کارگران ممنوع است و در صورت تصویب اصلاحیه مذکور، وضعیت طرفین قرارداد کار از این حیث معلوم خواهد شد.

با وجودی که تلاش شد به رئوس مطالب درباره چک و سفته دریافت از کارگران پرداخته شود اما چنانچه پرسش‌­هایی باقی مانده است می­‌توانید با مشاوران وکیل کار ۲۴ ارتباط گرفته و سوالات خود را به صورت تلفنی یا آنلاین مطرح نمایید.