قرارداد کار

آیا شرط داوری در قراردادهای کار، کارآیی دارد؟

  • یکی از شیوه های غیرقضائی حل و فصل اختلافات حقوقی، رجوع امر به داوری است. استفاده از این شیوه در بسیاری از دعاوی مرسوم است و به جهت تأثیری که در کاهش ورودی‌های دستگاه قضائی و کاهش اطاله دادرسی و تبعات مخرب دادرسی دارد، معمولا توصیه می‌گردد.

    با این حال، برخی دعاوی به لحاظ برخی ملاحظات، داوری ناپذیر هستند. در نظام حقوقی ایران خصوصا قوانین کار، هیچ تصریح قانونی در خصوص داوری ناپذیری دعاوی کار و عدم صحت شرط داوری در قرارداد کار وجود ندارد، با این حال برخی اصول و ملاحظات خاص حقوقی و قوانین کار، صحت شرط داوری در قرارداد کار را با تردید مواجه کرده است.

    این مقاله با استفاده از روش تحلیلی، به این نظر رسیده است که دعاوی کار مشروط به رعایت اعتبار شرط داوری در قرارداد کار، نهایتا قواعد آمره و حداقل‌های حمایتی قانون کار، قابلیت ارجاع به داوری را دارند و بر این اساس شرط داوری در قرارداد کار کاملا صحیح است.

    معمولا در روابط حقوقی که بین افراد به وجود می‌آید، قراردادها از اهمیت بسیار بالایی برخوردار هستند.

    این قرارداد کار در دوران قبل از تصویب قانون کار، تابع عقود معین قانون مدنی یعنی عقد اجاره اشخاص بوده و توافقات کارگر و کارفرما مطابق اصل خصوصی بودن قراردادها و قصد و رضای طرفین، کاملا صحیح و استوار بوده است.

    بنابراین طرفین قرارداد کار سعی می‌کنند با درج شرایط بهتر به نفع خود، موقعیت بهتری را به سود خود فراهم نمایند و طرف مقابل که قطعا اجیر یا همان کارگر است در موقعیت ضعیف‌تری قرار می‌گیرد و به ناچار شرایط کاری کارفرما را قبول می‌نماید.

    خوشبختانه با گذشت زمان و بهبود شرایط کسب و کار، اغلب دولت‌ها سعی در عمومی کردن قراردادهای کار و مداخله بیشتر دولت در شکل گیری قراردادکار نمودند تا شرایط متعادل‌تری را برای طرف ضعیف تر فراهم نمایند.

    داوری در قراردادهای کاری

    مفهوم و ماهیت داوری

    طبق یک تعریف ساده و البته دقیق، داوری عبارت است از حل و فصل اختلاف بین طرفین در خارج از دادگاه و به وسیلە شخص یا اشخاصی که طرفین یا شخص‌ثالث، آن‌ها را در این خصوص انتخاب کرده باشند. به عبارت بهتر، داوری یک فرآیند قضاوت خصوصی است.

    • برخی معتقدند که داوری ماهیتی قراردادی دارد. با توجه به این دیدگاه نهاد داوری در حوزە حقوق قراردادها قرار دارد و اصل آزادی طرفین در این خصوص حاکم است. نتیجە پذیرش ماهیت قراردادی، این نکته است که رای داور دربارۀ طرفین دعوا و قائم مقام آن‌ها کاملا نافذ است.
    • برخی دیگر ماهیت داوری را قضائی می دانند. طبق نظریە ماهیت قضائی، وظیفە داور بیشتر از قانون سرمنشا می‌گیرد. قانون آیین دادرسی مدنی بنا به مصالحی به اشخاص اجازه داده است امور خویش را با توافق تعیین کنند و به جای مراجعه به دادگاه، داوری شخص مرضی‌الطرفین را بپذیرند. بنابراین داور کسی است که قانون به طور موقت و در مورد خاص، وظیفە دادرسی را به او می‌سپرد و هنگام اجرای وظایف خویش یک مامور عمومی است. در این حالت نظر داور مانند رای دادگاه برحسب طبیعت خود دارای اعتبار امر قضاوت شده است و دادگاه نمی‌تواند دعوایی را که به داوری پایان یافته است، مجددا رسیدگی نماید.
    • گروه سوم برای داوری ماهیتی مختلط قائل هستند. در این نظریه، داوری دارای ماهیتی است که در آن منشا توافقی و هدف قضائی با یکدیگر ترکیب شده است این نظریه برخی ویژگی‌های قراردادی و برخی ویژگی های قضائی را با هم ترکیب کرده است و منشأ صلاحیت داور را  قراردادی و آثار داوری را قضائی به حساب می‌آورد.

    آیا قانون گذار منعی در ارجاع اختلافات قراردادی به داوری مقرر نموده است؟

    بر اساس مادە 151 قانون آیین دادرسی مدنی، کلیە اشخاصی که اهلیت اقامە دعوا دارند، می‌توانند با تراضی یکدیگر منازعه و اختلافات خود را خواه در دادگاه‌ها طرح شده یا نشده باشد و در صورت طرح در هر مرحله‌ای از رسیدگی که باشد، به داوری یک یا چند نفر ارجاع دهند.

    بنابراین در حقوق ایران قاعدتا در همه قراردادها می‌توان شرط داوری درج کرد و اصولا تمامی اختلافات قراردادی قابلیت ارجاع به داوری را دارند. بر این اساس، ادعای عدم صحت شرط داوری در قراردادها و داوری ناپذیری دعاوی، نیازمند اثبات از طریق استناد به نص قانون یا کشف ارادە قطعی قانونگذار است.

    قانون آئین دادرسی مدنی در مادە 131، دعاوی که نمی‌توان به داوری ارجاع داد را فهرست کرده است:

    1. دعاوی ورشکستگی
    2. دعاوی راجع به اصل نکاح، فسخ آن، طلاق و نسب

    همانگونه که مشاهده می‌گردد مادە قانونی فوق‌الذکر، در مقام بیان دعاوی داوری‌ناپذیر، دعاوی کار را مورد تصریح قرار نداده است.

    همچنین طبق مادە 154 قانون آئین دادرسی مدنی، ارجاع دعاوی راجع به اموال عمومی و دولتی به داوری، تنها پس از تصویب هیئت وزیران و اطلاع مجلس شورای اسلامی ممکن دانسته است.

    در مواردی هم که طرف دعوا خارجی باشد و یا موضوع دعوا مهم تشخیص داده شود، تصویب مجلس شورای اسلامی ضروری به نظر می‌رسد.

    همچنین طبق مادە 143 قانون آیین دادرسی مدنی، موضوعات کیفری و دعاوی مربوط به اصل نکاح یا طلاق یا نسب، داوری‌ناپذیرند. بنابراین قانون آیین دادرسی مدنی در مقام بیان ممنوعیت‌ها و محدودیت‌های ارجاع دعاوی به داوری، به دعاوی کار هیچ تصریحی نداشته است.

    گذشته از قانون آئین دادرسی مدنی، قانون کار نیز ارجاع دعاوی کار به داوری را ممنوع و باطل اعلام نکرده‌است. بنابراین با توجه به سکوت قانونگذار در مورد دعاوی کار در مقام بیان استثنائات ارجاع به داوری، و لزوم پایبندی به قاعدە اعتبار رجوع به داوری، باید قائل به جواز ارجاع دعاوی کار به داوری و اعتبار شرط داوری در قراردادهای کار بود.

    به عبارت ساده تر، چون قانونگذار اصل را بر امکان رجوع به داوری قرار داده و در مقام بیان استثنائات رجوع به داوری، به دعاوی قراردادهای کار اشاره ای نکرده است، بنابراین دعاوی کار نیز قابلیت ارجاع به داوری را دارند. در نتیجه شرط داوری در قرارداد کار کاملا صحیح است.

    آیا عدم رضایت واقعی کارگر در پذیرش شرط داوری در قرارداد کار موثر است؟

    تفاوت قدرت ارادە کارگر و کارفرما در قرارداد کار، موجب تحمیل الزاماتی آمره توسط قانونگذار بر قرارداد کار شده است. به همین دلیل در ادبیات حقوق کار این امر پذیرفته شده است که به رضایت ظاهری و شخصی کارگر در بسیاری از موضوعات قراردادکار، اعتبار و اهمیتی داده نشود.

    پذیرش شرط ارجاع دعاوی به داوری نیز از جملە این موارد می‌باشد. زیرا بسیاری از حقوقدانان معتقدند که امروزه اغلب داوری‌های کار، بدون رضایت واقعی و درونی کارگر اتفاق می‌افتد چرا که رضایت کارگران در این مورد، رضایتی واقعی نبوده بلکه از سر ناچاری و اجبار است.

    در واقع کارگران در وضعیتی تحمیلی و اکراهی، ناچار به پذیرش شرط داوری در قرارداد کار هستند و اعلام رضایتشان، حقیقی نبوده و طبق اصول حقوقی مخدوش است.

    به عبارت دیگر کارفرما، کارگر را در انتخاب بین دو وضعیت، در تنگنا قرار داده است. یکی وضعیت انتخاب انعقاد قرارداد کار با شرط داوری و دیگری وضعیت عدم انعقاد قرارداد کار و استخدام در شرکت.

    بر این اساس است که برخی معتقدند، پذیرش داوری در دعاوی کار موجب تشدید نابرابری در دسترسی به عدالت خواهد شد.

    امضای قرارداد کاری

    تعریف قرارداد کار و شرایط انعقاد این قرارداد

    ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد کار بیان می دارد:« قرارداد کار عبارت است از قراردادی شفاهی یا کتبی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت دستمزد یا همان حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.»

    همان گونه که از تعریف مذکور مشخص است قرارداد کار بین کارگر و کارفرما عینیت می یابد که باید حقوق کارگر مشخص و در مقابل انجام کار معین باشد و در این قرارداد مدت زمانی که کارگر فعالیت می کند دقیقا ذکر گردد.

    هر توافقی که بین دو طرف یک قرارداد منعقد می‌شود، برای نفوذ قانونی نیاز به شرایطی دارد که از آن جمله می توان به:

    • اهلیت طرفین
    • قصد و رضای طرفین
    • موضوع معین و مشروع مورد معامله
    • و جهت مشروع  مورد معامله اشاره نمود.

    بنابراین باید گفت از این لحاظ قرارداد کار، از این قاعده مستثنی نیست بلکه به دلیل دخالت دولت در تعیین شرایط خاص برای آن، این شرایط با جزئیات و دقت بیشتری مطرح می‌گردد. از نمونه شرایطی که در قانون کار و مختص قرارداد کار بیان شده است به شرح ذیل می باشد:

    بر اساس ماده ۸ قانون کار، شروطی که در قرارداد کار ذکر می گردد نباید به هیچ عنوان از مزایایی که برای کارگر در این قانون لحاظ گردیده کمتر باشد.

    همچنین مطابق ماده 9 قانون کار با رعایت شرایط ذیل، درج هر شرطی در قرارداد کار موجب نافذ بودن قرارداد خواهد شد:

    • الف- مشروعیت مورد قرارداد
    • ب- معین بودن موضوع قرارداد
    • ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

    داوری در قرادادهای کار

    همان گونه که ذکر شد داوری در قراردادها یکی از سریع ترین و شایع ترین مرجع رسیدگی و حل و فصل اختلاف طرفین دعوی می‌باشد. در صورت ایجاد اختلاف بین کارگر و کارفرما، طرفین قادرند امر دعاوی و اختلاف خود را به داوری ارجاع نمایند.

    در قراردادهای داوری که رای و نظر داور به مثابه حکم قضات دادگاه ها لازم الاجرا است، طرفین قرارداد در صورت وقوع اختلاف و ارجاع دعوی خود به داوری، موظف به تبعیت و پیروی از نظریه و رای صادره از سوی داور هستند.

    معمولا داوری در قرارداد کار به دو صورت اجباری و اختیاری می باشد:

    • داوری اختیاری: وقتی که طرفین قرارداد کار از طریق مراجع صالح دیگر به نتیجه مطلوب نمی‌رسند و نهایتا با توافق یکدیگر رضایت می‌دهند که فرد یا نهادی دیگر رای و نظر مقتضی در امر مورد اختلاف را صادر کند، داوری اختیاری نام دارد.
    • داوری اجباری: زمانی است که اختلاف کارگر و کارفرما جنبه سیاسی و اجتماعی پیدا می‌کند و طرفین دعوی با دمیدن در تنور اختلافات، موجب ایجاد هرج و مرج در تامین ضروریات و نیازهای عمومی بشوند و در این شرایط مطابق با ضوابط قانونی، دولت در دعوای طرفین وارد می‌شود، و نظر قاطع خود را اعلام می‌نماید که این نظر لازم الاجرا خواهد بود.

    اختلافات معمول بین کارگر و کارفرما و مراجع حل اختلاف آن

    ممکن است در روابط و قراردادی که بین طرفین قرارداد کار وجود دارد، در نحوه  اجرای مفاد قرارداد اختلافی بوجود بیاید که این اختلافات برگرفته از عدم اجرای تعهدات قرارداد از سوی طرفین یا یکی از آن‌ها باشد و به همین جهت این اختلافات باید در ابتدا از طریق سازش و یا میانجی‌گری بر طرف و حل و فصل گردد.

    مطابق ماده ۱۵۷ قانون کار، تصمیم‌گیری و رسیدگی در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارگر و کارفرما یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و هیئت حل اختلاف اداره کار امکان‌پذیر خواهد بود و اختلافات میان کارگر و کارفرما در صورت وجود شرایط زیر که در ماده  ۱۵۷ قانون کار مطرح گردیده است، در این مراجع صورت می پذیرد.

    1. سازش بین طرفین حاصل نشود.
    2. اختلاف ناشی از اجرای قانون کار، قرارداد کارآموزی، پیمان‌های دسته‌جمعی، موافقتنامه‌های کارگاهی و یا سایر مقررات کار باشد.

    در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو گروه هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع اولیه) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع ثانویه یا تجدیدنظر) تقسیم گردیده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان در نظر گرفته شده است.

    در هنگام بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما، کارگران قادر خواهند بود چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم بین آن‌ها و کارفرما حل و فصل نگردد، از طریق انجمن های صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه نمایند.

    چنانچه کارگر و کارفرما دعوی خود را در مراجع ذی صلاح مطرح کردند، در صورتی که یکی از طرفین نسبت به رای صادره از اداره کار (یا مراجع ذی‌صلاح ) اعتراض داشته باشد می‌تواند اعتراض خود را در دیوان عدالت اداری مطرح نماید.

    بر اساس بند ۲ ماده  ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما به عهده دیوان عدالت اداری قرار گرفته است.

    این نهاد، عالی ترین مرجع شکلی برای رسیدگی به اعتراض طرفین دعوی نسبت به آرای مراجع بدوی است که در واقع آرای صادره را با قوانین و مقررات تطبیق می‌دهد.

    دوایر اجرای احکام مدنی دادگاه‌های عمومی حقوقی دادگستری‌ها، مرجع اجرای رای قطعی اداره کار هستند. ذی‌نفع در تهران و مراکز استان‌ها، به دفتر خدمات قضایی مراجعه می‌نماید و در سایر شهرستان‌ها به دادگاه عمومی محل سکونت خود جهت اجرای رای اداره کار مراجعه می‌نماید.

    اختلاف کارگر و کارفرما

    در صورت بروز اختلاف چه مدارکی برای طرح دعوا یا دفاع از قراردادهای کار مورد نیاز است؟

    در صورت بروز هرگونه اختلاف شما باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کاری و همچنین وقوع تخلفات صورت گرفته از ناحیه کارفرما یا کارگر را دارد، از جمله تامین دلیل توسط کارشناس رسمی دادگستری، گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد، فیلم، عکس و شهادت شهود یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر ادعاهای شما و همچنین وجود رابطه کاری داشته باشد را باید به پیوست، ضمیمه پرونده کرده و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما به مرجع رسیدگی ارائه دهید.

    توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده ها بی تاثیر نیست.

    البته انجام یک مشاوره خوب و متناسب با مسیر دعوای پیش بینی شده، می تواند استفاده از ادله و راهکار منطقی‌تری را برای شما مشخص نماید.

    برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه و دریافت مشاوره حقوقی در مورد نحوه طرح دعوا می توانید با کارشناسان و مشاورین ما ارتباط برقرار نمایید و از راهنمایی آن ها بهره‌مند شوید.

    معمولا طرح شکایت در خصوص اختلافات ناشی از قرارداد های کار چقدر زمان می‌برد؟

    در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می‌توان بیان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان بر و طولانی است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری و همچنین برخی جرایم که در صلاحیت دادگاه ها و دادسراهای کیفری هستند، تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران وکارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می دهد.

    بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد. ولی مطمئنا کارشناسان و وکلای شاغل در حوزه قوانین اداره کار، با تجربه ای که در پیگیری و انجام پرونده های مختلف در این مقوله کسب نموده اند، می توانند بهترین و سریع ترین مسیر را برای شما انتخاب نمایند.

    آیا برای طرح شکایت در مراجع قضایی اداره کار، نیاز به استفاده از خدمات وکیل داریم؟

    به کرات اشاره کرده‌ایم هر موضوع حقوقی یا کیفری وهمچنین مسایل مربوط به دعاوی قانون تامین اجتماعی و قوانین کار، حتی اگر از دیدگاه برخی افراد موضوعات ساده و پیش پا افتاده ای باشد، پیچیدگی های خاص خود را از منظر یک حقوقدان داراست، که موضوع شکایت در مراجع قانون کار نیز از آن مستثنی نیست.

    طرح دعوا در مسائل مربوط به قوانین کار دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند. مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.

    اگر می خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته تان را به دست آورید، به شما توصیه می کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.

    داوری بین طرفین قرارداد کار

    اغلب بعضی از مسائل پیش می آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی بر عکس، بسیار مهم هستند و می توانند در روند پرونده تاثیرگذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می تواند شما را در خصوص موارد یاد شده، آگاه نماید.

    پس اگر شما هم قصد دریافت حقوق قانونی خود را دارید و می خواهید با یک وکیل درجه یک مشاوره داشته باشید، می توانید از طریق راه ارتباطی ما در وکیل کار 24 با مشاورین و وکلای متخصص در این زمینه ارتباط برقرار نمایید.

    نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟

    مطمئنا مطرح کردن هر شکایتی در زمینه روابط قانون کار ، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود. در پرونده ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.

    برابر با قوانین جاری کشور ازجمله قانون مدنی، قوانین آیین دادرسی مدنی و قانون کار، هیچ منعی در جهت ارجاع امر به داوری در قراردادهای کار ذکر نگردیده است و حتی خود قانون کار ارجاع اختلافات فی‌مابین کارگران و کارفرمایان را در صورت عدم حصول سازش بین طرفین در اداره تشخیص قابل رسیدگی دانسته است.

    از آن جایی که تفاوت قدرت ارادە کارگر در مقابل کارفرما در قراردادهای کار، بعضا موجب تضییع حق کارگران و اجبار آن ها به قبول شرط داوری می‌گردد این امر باعث تحمیل الزاماتی آمره از سوی قانون گذار بر قرارداد کار شده است و معمولا مراجع قضایی و رویه قضایی اداره کار شرط داوری در قراردادها را نافذ نمی‌دانند.

    میانگین امتیازات ۵ از ۵
    از مجموع ۱ رای

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

    دکمه بازگشت به بالا