خدمات کار و کارگری

دفاع از حقوق کارگر در اداره کار

  • قانون کار به روابط بین کارفرما و کارگر اختصاص یافته است که در این خصوص وظایف قانونی یکدیگر را در محل کارگاه به دقت مشخص کرده است.

    در حقیقت در تمامی روابط کاری، کارگران دارای حقوق قانونی هستند که تکلیف اجرایی نمودن آن حقوق برعهده کارفرما است.

    قانون کار، تکالیف و وظایف مشخصی را برای کارفرمایان معین نموده است که باید به بهترین شکل ممکن آن‌ها را به انجام برسانند.

    از آن جایی که در بسیاری از مشاغل شاهد بدعهدی و اجرا نشدن بسیاری از تعهدات کارفرمایان بوده‌ایم، قانون کار نیز تا حد بسیار زیادی در راستای حمایت از این قشر زحمت‌کش تدوین شده است تا از ضایع شدن حقوق کاری این افراد جلوگیری گردد.

    انجام نشدن تکالیف قانونی از ناحیه کارفرما منجر به محروم ماندن کارگر از حقوق خود خواهد شد که در این شرایط باید از طریق مراجع قانونی موضوع از سوی کارگر یا وکیل او مورد پیگیری قرار گیرد.

    اگر بخواهیم به برخی حقوق کارگران در رابطه کار اشاره نماییم، این حقوق بسیار متعدد هستند که البته مهم‌ترین آن‌ها بحث مسائل مالی می‌باشد.

    کارگر بر اساس قانون کار به شخصی گفته می‌شود که برای کارفرما به انجام فعالیت کاری مشغول است و در ازای آن دستمزد مشخصی را دریافت می‌کند.

    دستمزد کارگر از اصلی‌ترین حقوق کارگر به شمار می‌رود که مبلغ آن توسط وزارت کار در پایان هر سال تعیین خواهد شد. قانون کار کلیه کارفرمایان را مکلف نموده تا حداقل دستمزد قانونی را به کارگران پرداخت نمایند.

    به بیان دیگر، کارفرما نباید کمتر از حداقل میزان دستمزد قانونی را به کارگران پرداخت کند. در غیر این صورت کارفرما مرتکب تخلف شده و کارگر قادر است در مراجع اداره کار اقدام به شکایت از او نماید.

    در حقیقت باید گفت که پرداخت نمودن دستمزد وزارت کار از طرف کارفرما جز حداقل حقوق کارگران محسوب شده که در قانون صراحتا به آن اشاره شده است.

    از دیگر حقوق کارگران به موجب قانون کار پرداخت حق بیمه آن‌ها و در واقع بیمه کردن کارگر است. کارفرما به لحاظ قانونی مکلف به بیمه کردن کلیه کارکنان کارگاه یا شرکت خود می‌باشد.

    کارگرانی که بنا به علل مختلف از سوی کارفرما بیمه نشده‌اند، باید برای احقاق حق خود از طریق اداره کار این موضوع را حتما پیگیری نمایند.

    لازم به ذکر است که اگر در محل کار برای کارگر حادثه‌ای ایجاد گردد و آن کارگر تحت پوشش بیمه قرار نداشته باشند، شخص کارفرما مسئول جبران تمام خسارات وارده خواهد به کارگر خواهد بود.

    کارگران این را بدانند که اگر کارفرما تحت هر شرایطی به حقوق آن‌ها بی‌توجهی می‌نماید و وظایف قانونی خود را نیز به درستی انجام نمی‌دهد، باید علیه او بی‌هیچ چشمداشتی اقامه دعوی نمود. یکی از دلایل مهم وقوع اختلافات کاری، بی‌توجهی کارفرمایان در اجرای تعهداتشان است.

    معمولا در قرارداد کار تکالیفی که کارگران و کارفرمایان در مقابل یکدیگر دارند، به روشنی درج می‌شود و طرفین نباید در انجام آن‌ها کوتاهی نماید.

    بنابراین چنانچه حق و حقوق کارگران از سوی کارفرما پایمال گردد، باید از مسیر طرح شکایت قانونی، کارفرما را موظف به انجام تعهدات قانونی و قرارداد نمود.

    در قانون کار برای رفع اختلافات کاری، در مرحله اول روش صلح و سازش در نظر گرفته شده است. معمولا در بیشتر مواقع نیز مشکلات روابط کاری از همین روش مرتفع می‌گردد و دیگر نیازی به طرح شکایت در مراجع قانونی نیست.

    اما در صورتی که سازش برای حل اختلافات کاری، کارایی نداشته باشد، نهایتا باید با مراجعه به مراجع اداری رسیدگی کننده به اختلافات کارگری مشکل حادث شده را حل و فصل نمود.

    هنگامی که بحث دعاوی کار مطرح می‌گردد، کارگر یا کارفرما امکان دارد برای دنبال نمودن شکایت خود اقدام به اخذ وکیل نمایند. وکیل دعاوی کار که به عنوان وکیل کار نیز شناخته می‌شوند، از آن جایی که به قوانین و مقررات حوزه حقوق کار اشراف کامل دارند، می‌توانند به خوبی چنین دعاوی را به سرانجام برسانند.

    معمولا برای دفاع از حقوق کارگر در ادارات کار وجود یک وکیل کارکشته می‌تواند بسیار موثر و تاثیرگذار باشد. وکیل کار این توانایی را خواهد داشت تا از کارگر یا موکل خود به بهترین نحو دفاع کند و برای احقاق حقوق قانونی او  اقدامات لازم را به عمل آورد.

    با عنایت به اهمیت زیاد مسائل مربوط به حقوق کار، کسب مشاوره حقوقی با کارشناسان مجرب و وکلا حقوقی می‌تواند به طرفین پرونده کار کمک فراوانی نماید.

    در واقع وکلای اداره کار قادرند راهکارها و نظرات موثری را جهت حل اختلافات مذکور ارائه دهند و در جهت سرعت بخشیدن به روند پرونده نیز تاثیر به سزایی داشته باشند.

    لازم به ذکر است علاوه بر ارائه نظرات تاثیرگذار حقوقی، وکیل در تمامی جلسات رسیدگی در مرجع مربوطه حضور پیدا کرده و از حق موکل خود که، دفاعیات لازم را انجام می‌دهد.

    چه اشخاص یا کارگرانی را باید در شمول قانون کار ایران قرار داد؟

    در ارتباط با افرادی که در شمول قانون کار ایران قرار می‌گیرند، باید به ماده یک قانون کار مراجعه نمود. طبق این ماده، کلیه کارگران،کارفرمایان، کارگاه‌ها، موسسات تولیدی، خدماتی، صنعتی و کشاورزی موظف به تبعیت از این قانون می‌باشند.

    کارفرما، کارگر و کارگاه نیز در شمول قانون کار هستند و باید از مقررات آن تبعیت کنند. کارگر از لحاظ این قانون به شخصی اطلاق می‌شود که به هر عنوان در مقابل دریافت مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به تقاضای کارفرما به فعالیت کاری می‌پردازد.

    کارفرما نیز شخصی است حقوقی یا حقیقی که کارگر به تقاضای او و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی به فعالیت کاری مشغول می‌شود. کلیه مسئولان‌ و مدیران و در مجموع کلیه افرادی که عهده‌دار اداره کارگاه یا شرکت هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌گردند.

    کارفرمایان می‌توانند هم یک شخصیت حقیقی یا یک شخصیت حقوقی داشته باشند که در این شرایط کارگر ممکن است برای یک شخص حقیقی یا یک شرکت و مجموعه کار انجام دهد و از این اشخاص حقوق مشخصی را دریافت نماید.

    کارفرما مسئول تمام تعهداتی است که نمایندگان آن‌ها‌ در مقابل کارگر به عهده می‌گیرند و چنانچه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی انجام دهد و کارفرما آن را قبول نداشته باشد، در مقابل کارفرما ضامن خواهد بود.

    قانون کار به اصطلاح کارگاه اشاره نموده است. البته در نگاه اول تصور می‌گردد، فقط به کارگاه‌های صنعتی و غیره آن اشاره دارد. اما باید به این نکته اشاره نمودکه مقصود قانونگذار همان محل کار کارگران است.

    در واقع اصطلاح کارگر در این قانون جنبه عمومی داشته و به مکانی که کارگر برای کارفرما به فعالیت کاری مشغول است اطلاق می‌گردد.

    بر اساس ماده 4 قانون کار، کارگاه به محلی گفته می‌شود که کارگر به تقاضای کارفرما یا نماینده او در آن جا به کار مشغول است.

    بنابراین کارگاه می‌تواند موسسات کشاورزی، صنعتی، ساختمانی، معدنی،‌ ترابری، تولیدی، مسافربری، تجاری، خدماتی، اماکن عمومی و امثال این‌ها باشد.

    جنبه حمایتی بودن قانون کار در خصوص حمایت از حقوق کارگر

    آن چنان که اشاره شد، قانون کار به روابط بین کارفرما و کارگر نظر دارد و شرایط قانونی برای اجرای تکالیف قانونی آن‌ها در مقابل یکدیگر نیز تعیین نموده است.

    اگر بخواهیم توضیحات کاملی در مورد قانون کار ارائه دهیم باید بگوییم که این قانون تا حد زیادی جنبه حمایتی از کارگران را سرلوحه قوانین خود قرار داده‌است.

    معمولا در روابط کاری، کارگران از جهات مختلف مورد استفاده سوء کارفرمایان قرار می‌گیرند و به همین علت قانونگذار برای حمایت از کارگران، مواد قانون کار را به صورتی تنظیم نموده است که جنبه حمایتی از این قشر بیشتر نمود داشته باشد.

    همیشه در سالیان گذشته شاهد عدم اجرای درست تعهدات قانونی کارفرما در مقابل کارگران بوده‌ایم و پس از تصویب این قانون تا حد زیادی از مشکلات به وجود آمده در حوزه حقوق کار کم شد.

    در قانون کار ایران اصل بر حمایت از قشر کارگران است و حقوق قانونی این اشخاص مورد دقت نظر خاص قانونگذار قرار گرفته است.

    حقوق کار هدف‌های متنوعی را دنبال می‌نماید که یکی از مهمترین آن‌ها برقراری و اجرای عدالت در حوزه روابط کارگری است.

    حمایت‌هایی که قوانین کار از طبقه کارگران به عمل می‌آورد، موجب گردیده که کارفرمایان نیز به ناچار از این قوانین حمایتی تبعیت نمایند. قانون کار جز قوانین آمره به است. یعنی امکان انجام اموری برخلاف موازین و ضوابط آن ممکن نمی‌باشد.

    لذا یک کارفرما به هیچ عنوان نمی‌تواند برخلاف این قانون عمل نماید و تحت هر شرایطی تخلف از قانون کار برای کارفرمایان امکان پذیر نیست. برای تخلف کارفرما از مقررات و ضوابط قانونی نیز ضمانت اجرای کیفری و حقوقی نیز پیش‌بینی شده است.

    بنابراین با توجه به تضییع شدن حقوق کارگران در سالیان نه چندان دور وجود قانونی که قادر باشد از حقوق آن‌ها حمایت و دفاع نماید، الزامی بوده است که خوشبختانه قانون کار در این خصوص به تصویب رسیده است.

    کارگر روی تیر چراغ برق

    اساسی‌ترین‌ حقوق قانونی کارگران در قانون کار ایران

    همانگونه که ذکر شد در روابط کار، معمولاً کارگران از یک سری حقوق قانونی برخوردارند که البته اجرای این حقوق بر دوش کارفرمایان است.

    از آن جایی که مبنای قانون کار در راستای حمایت از کارگران وضع گردیده است، کارفرمایان باید در انجام وظایف قانونی خود به درستی عمل نمایند.

    تکالیف، وظایفی و تعهداتی که کارفرمایان در مقابل کارگران خود دارد، بسیار زیاد است که در این بخش تنها به مهم ترین آن اشاره خواهیم کرد:

    پرداخت حداقل دستمزد

    از جمله اصلی‌ترین و از جهتی مهم‌ترین حقوق کارگران پرداخت حداقل حقوق و دستمزد قانونی آن‌هاست.

    شورای عالی کار موظف است هر ساله متناسب با وضعیت تورم در جامعه و شرایط اقتصادی قشر کارگر و البته در نظر گرفتن وضعیت کارگاه‌ها در این اوضاع نابسامان، حداقل دستمزد کارگران را تعیین نماید.

    مبلغی که به عنوان حداقل حقوق و دستمزد قانون کار تعیین می‌گردد باید با توجه به مسائلی مانند تورم و شرایط و اوضاع اقتصادی صورت گیرد.

    کارفرمایان به لحاظ قانونی مکلف هستند تا دستمزد کارگران را بر اساس حداقل میزان تعیین شده از طرف وزارت کار پرداخت کنند. یعنی تحت هیچ شرایطی کارفرما نمی‌تواند دستمزد کارگر را کمتر از حد ممکن که همان حداقل قانونی است بپردازد.

    پرداخت هر مقدار کمتر از میزان تعیین شده مغایر و برخلاف قانون کار می‌باشد و هر گونه توافق نیز که کمتر از میزان تعیین شده باشد، به لحاظ قانونی اعتبار نداشته و کارگر در مراجع قانونی امکان احقاق حقوق خود را داراست.

    حتی در صورتی که چندین سال از این موضوع هم گذشته باشد، باز هم کارگر این اختیار را دارد تا برای مطالبه حقوق قانونی خود اقدامات لازم را به عمل آورد زیرا هیچگاه حق پایمال و نابود نخواهد شد.

    لذا کارفرما به هیچ عنوان نباید برای کارگر حقوق و مزایایی پایین‌تر از آن چه که مطابق قانون کار مشخص شده است تعیین نماید.

    از این رو تمامی کارفرمایان باید هر ساله نسبت به بالابردن حقوق کارگران خود تا حداقل میزان مشخص شده در قانون کار اقدامات لازم را به عمل آورند.

    پرداخت عیدی و پاداش پایان سال

    حقوق مالی یک کارگر فقط به حق الزحمه و دستمزد ارتباط پیدا نخواهد کرد، بلکه پرداخت پاداش و عیدی از دیگر حقوق قانونی کارگران به شمار خواهد آمد.

    در قرارداد کار معمولا به مقدار عیدی و پاداش پرداختی به کارگر اشاره می‌گردد و کارفرما از لحاظ قانونی مکلف به پرداخت عیدی افراد حاضر در کارگاه خود که به موجب قانون کار، کارگر شناخته می‌شوند، خواهد بود.

    عیدی مبلغ معینی است که توسط دولت تعیین می‌شود و به  تمامی کارگران مشمول قانون کار تعلق خواهد گرفت. کلیه کارکنان و کارمندان بخش‌های غیر دولتی و دولتی مشمول قانون کار و حتی بازنشستگان نیز از این مبلغ (عیدی) برخوردار خواهند شد.

    پرداخت عیدی توسط نهاد‌های ذی‌ربط صورت می‌گیرد. لذا مبنای پرداخت عیدی کارگران مدت زمان یک ساله فعالیت آن‌ها محسوب می‌شود.

    مبلغ پرداختی عیدی به کارکنانی که کمتر از یک‌ سال در کارگاه مشغول به کار بوده‌اند، باید به بر حسب 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه و پرداخت گردد. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نیز نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده در فوق بالاتر برود.

    از آن جایی که پرداخت عیدی از تکالیف کارفرما است، با فرا رسیدن ماه‌های پایانی سال، معمولا برخی از کارفرمایان از پرداخت عیدی خودداری می‌نمایند یا عیدی کارگر را کمتر از حداقل قانونی پرداخت می‌کنند.

    در این شرایط تعدادی از کارفرمایان برای فرار از پرداخت عیدی، کارگران خود را بدون ارائه دلایل موجه قانونی اخراج می‌نمایند. در حقیقت کارفرما دلیل قابل قبولی برای اخراج کارگر خود ندارد و برای آن‌ که از پرداخت عیدی سر باز زند، اقدام به انجام چنین اقدامی می‌کند.

    در هر حال از آن جایی که عیدی جز حق و حقوق کارگر به محسوب می‌شود، باید در موعد تعیین شده که به طور معمول ماه‌های پایانی سال است، به کارگران پرداخت شود. در غیر این صورت امکان طرح دعوا و دفاع از حقوق کارگران در مراجع کار وجود خواهد داشت.

    برخورداری از حق سنوات

    به کلیه کارگران مشمول قانون کار حق سنوات تعلق خواهد گرفت که این حق نیز مانند سایر حقوق کارگر، یکی دیگر از وظایف کارفرماست.

    در یک تعریف ساده به حقوق و مزایا پایان کار، حق سنوات نیز اطلاق می‌شود که در قانون کار روش پرداختی مشخصی برای آن در نظر گرفته شده است.

    ماده 24 قانون کار در این خصوص مقرر داشته در صورت خاتمه و پایان قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما موظف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار در آن کارگاه اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه او، اعم از متوالی یا متناوب بر طبق آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار (سنوات) به وی پرداخت کند.

    همچنین مطابق با ماده 27 قانون کار، در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور نماید و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می‌تواند در‌ صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌ عنوان “‌حق سنوات” به او پرداخته و قرارداد کار وی را فسخ کند.

    در قرارداد‌های کاری مدت موقت یا مدت معین که کارگر حداقل یک سال سابقه کار داشته باشد، کارفرما موظف خواهد بود برای هر سال سابقه بر طبق آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان حق سنوات به کارگر پرداخت نماید.

    لذا مبنای محاسبه حق سنوات، آخرین مبلغ حقوق معادل یک ماه کار برای هر سال سابقه خواهد بود. شایان ذکر است که در مورد مشاغل مزبور در صورت اشتغال کارگر کمتر از یک سال، سنوات مطابق تعداد روز‌های کارکرد محاسبه و پرداخت خواهد شد.

    محاکمه کارگر

    برخورداری از پوشش تامین اجتماعی

    از دیگر حقوق قانونی کارگران، تحت پوشش بیمه قرار دادن آن‌ها توسط کارفرما است. معمولا در تمامی مشاغل بیمه نمودن کارگران و اعضای کارگاه جز وظایف اصلی هر کارفرمایی به شمار آمده که کارگر قادر خواهد بود آن را مطالبه نماید.

    به موجب قانون کار، کلیه کارفرمایان مکلفند تا نسبت به بیمه کردن کارکنان خود اقدام لازم را به عمل آورند.

    تکلیف قانونی پرداخت حق بیمه به این معنا است که طبق قانون تامین اجتماعی و قانون کار کارفرما موظف است که کارگران را بیمه نموده و درصد مشخصی از حقوق کارگر را تحت عنوان حق بیمه به حساب سازمان تامین اجتماعی واریز نماید.

    در صورتی که کارفرما از این اقدام مهم خودداری نماید، مرتکب تخلف قانونی شده و امکان شکایت از او به لحاظ قانونی وجود خواهد داشت.

    پوشش بیمه کارگران از جمله مهم‌ترین وظیفه و تکلیف قانونی کارفرمایان به حساب می‌آید و تحت هیچ عنوان و بهانه یا شرایطی امکان خودداری از این اقدام وجود نخواهد داشت.

    در حقیقت بیمه حق قانونی هر کارگری محسوب شده و کارگر می‌تواند برای مطالبه آن به مراجع قانونی مراجعه کرده و تخلفات احتمالی مطرح شده را مورد پیگیری قرار دهد.

    با عنایت به ماده 148 قانون کار، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون موظف هستند مطابق با قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام‌ لازم را به عمل آورند.

    بنابراین اعطای بیمه تامین اجتماعی به کارگران از جمله اساسی‌ترین وظایف کارفرما است.

    به موجب ماده 36 قانون تامین اجتماعی، کارفرمایان مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و سهم بیمه شده به سازمان تامین اجتماعی می‌باشند و موظفند در هنگام پرداخت حقوق یا مزد و مزایا سهم ‌بیمه شده را کسر نموده و سهم خود را بر آن افزوده به سازمان پرداخت نماید.

    در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری یا سهل‌انگاری نماید، به شخصه مسئول پرداخت آن می‌باشد. همچنین تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم ‌پرداخت آن، رافع تعهدات و مسئولیت سازمان تامین اجتماعی در مقابل بیمه شدگان نخواهد بود.

    کارفرما موظف است با شروع کار کارگر، در آخر هر ماه لیست بیمه را منطبق با حقوق تعیین شده به سازمان تامین اجتماعی ارسال نماید. پرداخت این حق بیمه بر عهده کارفرما بوده و کارگر وظیفه‌ای بابت پرداخت آن نخواهد داشت مگر آن که در این زمینه بین کارفرما و کارگر توافقاتی شده باشد.

    در کل 30 درصد از حقوق کارگران به عنوان حق بیمه می‌بایست به سازمان تامین اجتماعی پرداخت گردد. از این 30 درصد 23 درصد سهم کارفرما بوده و 7 درصد مابقی مانده آن را خود کارگر باید با شرایطی که اشاره شد پرداخت نماید.

    شرایط پرداخت این 7 درصد نیز به این شکل بود که کارفرما موظف است از حقوق کارگر کسر نماید و همراه با 23 درصد به سازمان تامین اجتماعی تحت عنوان حق بیمه پرداخت کند.

    در صورت پرداخت نشدن حق بیمه از سوی کارفرما، کارگر این اختیار را خواهد داشت تا به شعب بیمه تامین اجتماعی مراجعه نموده و موضوع را با مسئولان شعب در میان گذارند. پس از سیر مراحل و تشریفاتی آن شعب مربوطه کارفرما را موظف به پرداخت حق بیمه کارگر خواهند کرد.

    از آن جایی که امکان صدمه و بروز حادثه برای کارگران در محیط کار وجود دارد، کارفرمایان لازم است در سریع‌ترین زمان ممکن نسبت به بیمه نمودن کارگران محیط کار خود اقدام لازم را به عمل آورند.

    چنانچه به کارگران در کارگاه صدمه‌ای وارد گردد و تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی نیز قرار نگرفته باشند، کارفرمای متخلف مسئول جبران خسارات وارده به آنها خواهد بود.

    در صورتی که کارفرما در مورد بیمه نمودن کارگر تعلل نماید یا کارگران را با تاخیر بیمه کند، کارگر یا وکیل او  قادر است از وی به دلیل عدم اعطای بیمه از طریق هیات تشخیص اداره کار شکایت کرد.

    دفاع از حق و حقوق کارگران در مراجع کار، توسط وکیل کار

    وکیل اداره کار به شخصی گفته می‌شود که به جای موکل یا همان کارگر، اقداماتی را که خود موکل هم توانایی انجام آن را دارد از طرف او به عنوان نماینده قراردادی کارگر بر عهده می‌گیرد.

    از آن جایی که  طرح دعاوی مرتبط با کار، مراحل و فرآیند و تشریفات مختلفی دارد، چنانچه خواهان اقدام به اخذ وکیل نماید، وکیل اداره کار می‌تواند به جای او کلیه مراحل مذکور پیگیری و به سرانجام برساند.

    در روابط کار از قدیم‌الایام همیشه مشکل و اختلاف بین کارگر و کارفرما وجود داشته لذا وجود یک وکیل متخصص بیش از هر زمان دیگری در جریان پرونده‌های این حوزه احساس می‌گردد.

    هنگامی که حقوق قانونی کارگران پایمال می‌گردد، وکیل کار این وظیفه را خواهد داشت تا برای دفاع از حقوق کارگر یا موکل خود اقدامات لازم را انجام داده و از حقوق او در جریان دعوا دفاع کاملی نماید.

    وکیل اداره کار در حوزه روابط بین کارفرما و کارگر دانش و علم بالایی داشته و تجربه بالای او باعث ارائه نظرات و راهکار‌های سازنده‌ای نیز در جریان پرونده مراجع کار خواهد شد.

    در حقیقت وظیفه اصلی وکیل صرفا دفاع از حقوق قانونی موکل خود نمی‌باشد بلکه وکیل حاذق باید از انجام تمامی مراحل و تشریفات اقامه دعاوی کار اطلاعات کافی داشته باشد.

    هنگامی که کارگر قصد شکایت از کارفرما و احقاق حقوق خود را داشته باشد، وکیل باید تمامی مراحل اعم از تنظیم شکوائیه یا دادخواست تا حضور در جلسات دادرسی در مراجع کار را به بهترین شکل ممکن به سرانجام رساند.

    از آن جایی که طرح شکایات کارگر و کارفرما در اداره کار مورد رسیدگی قرار می‌گیرد، حضور وکیل برای دفاع از حقوق کارگر بسیار حائز اهمیت و تاثیرگذار خواهد بود و انجام دفاعیات به موقع او می‌تواند در نهایت موجب شود تا رای به نفع او صادر گردد.

    کارگران در صف

    نقش موثر وکیل در پیگیری و احقاق حقوق قانونی کارگر

    یکی از وظایف مهم وکیل کار، انجام پیگیری‌های حقوق قانونی کارگر خواهد بود. آنچنان که گفته شد، یکی از مهمترین مسائل مربوط به حقوق قانونی کارگران مسائل مالی مثل پرداخت عیدی و دستمزد، بیمه کردن کارگران و موضوعاتی از این قبیل است.

    کارفرمایان به موجب قرارداد کار، تکالیف قانونی نسبت به تمامی کارکنان خود دارند. موضوع دستمزد ماهیانه و حق بیمه نیز جزو حقوق قانونی کارگران محسوب می‌شود که پرداخت به موقع آن نیز جزئی از وظایف کارفرمایان به حساب می‌آید.

    هنگامی که کارفرما در انجام چنین وظایفی کوتاهی یا قصور کند، باعث تضییع حقوق قانونی کارگر شده که در این شرایط امکان شکایت از کارفرما بابت عدم پرداخت حق بیمه و حقوق و دستمزد در اداره کار وجود خواهد داشت.

    در این حالت وجود وکیل بسیار می‌تواند کمک شایان توجهی به کارگران نماید. وکیل کار، به خوبی قادر است حقوق قانونی موکل خود را پیگیری کرده و در راستای احقاق آن تمام اقدامات لازم را به انجام برساند.

    هنگامی که کارفرما مزد کارگر را با تاخیر و یا بعد از گذشت مدت زمان طولانی پرداخت می‌کند، وکیل کارگر باید موضوع مربوطه را مورد پیگیری قرار داده و با شکایت از او، در اسرع وقت جبران خسارات وارده را مطالبه نماید.

    همچنین کارفرما امکان دارد کارگران را در بدو شروع استخدام، تحت پوشش بیمه قرار ندهد که در این شرایط باید از راه قانونی کارفرما را ملزم به بیمه کردن موکل خود کرد.

    از وظایف مهم دیگر وکیل اداره کار در پیگیری حقوق قانونی کارگر، باید به موضوع پرداخت عیدی اشاره نمود. هنگامی که به ماه‌های پایانی سال نزدیک می‌شویم و زمان پرداخت عیدی کارگران فرا می‌رسد، کارفرمایان اقدام به فسخ قرارداد کار می‌نمایند و کارگران را اخراج می‌کنند.

    در این شرایط وکیل کار باید بابت اخراج کارگر به جهت فرار از پرداخت عیدی از کارفرما شکایت کند.

    در حقیقت علاوه بر دفاع از حقوق کارگر در اداره کار، وکیل کار باید مطالبه حقوق قانونی موکل خود را نیز در راس پیگیری‌های خود قرار دهد.

    مشاوره قراردادی یا تنظیم قرارداد کار توسط وکیل اداره کار

    از دیگر وظایف اصلی و مهم وکیل اداره کار، انجام مشاوره یا تنظیم قرارداد کار با توجه به مقررات و اصول حقوقی می‌باشد و البته در صورت نیاز یا تمایل کارگر، تنظیم و انجام فرآیند قرارداد کار بر عهده وکیل قرار خواهد گرفت.

    شاید موکل تمایلی به تنظیم قرارداد کار نداشته باشد یا قبلا قراردادی در این خصوص تنظیم نموده باشد.

    وکیل متبحر کار باید این استعداد و توانایی را داشته باشد تا در صورت نیاز کارگر، بتواند قرارداد کاری متناسب با آیین قرارداد نویسی و ضوابط قانون کار تنظیم کند.

    در حال حاضر معمولا اغلب اختلافات پیش آمده بین کارگر و کارفرما به علت عدم توجه به مقررات و مسائل حقوقی در تنظیم قرارداد کار است.

    تنظیم قرارداد کار بدون توجه به مسائل قراردادنویسی و مقررات آن زمینه مشکلات و اختلافات فراوانی خواهد شد و از این رو بهتر است تنظیم قرارداد کار به وکلای متخصص و مجرب در دعاوی کار واگذار گردد.

    طرفین قرارداد کار قادرند به صورت آزادانه از میان وکلای دادگستری، وکیل متخصص در دعاوی کار را انتخاب نموده و رابطه بین موکل و وکیل را با تنظیم و امضای یک وکالتنامه رسمی و معتبر با تعیین حق‌الزحمه وکیل آغاز نمایند.

    در هر صورت هنگامی که کارگر و کارفرما یا هر دو طرف برای انعقاد قرارداد کار به وکیل اداره کار مراجعه می‌نمایند، باید شرایط و نحوه تنظیم قرارداد به صورت کاملا تخصصی توسط وکیل اداره کار صورت پذیرد.

    هر قرارداد و عقدی در عالم حقوق، احکام و ماهیت خاص خود را دارا است. قرارداد‌های قانون کار نیز از این امر مستثنی نبوده و از ضوابط و شرایط خاصی برخوردار هستند که باید توسط وکلای مجرب و متخصص در این زمینه تنظیم گردند.

    در یک قرارداد کار اگر از وکیل تنظیم قرارداد استفاده گردد، می‌توان اطمینان خاطر داشت که تمام انتظارت شما در قرارداد با توافق گنجانده خواهد شد و آن گونه که گفتیم جوانب مختلف و امور مختلف در آن قرارداد ‌پیش‌بینی خواهد شد.

    به عبارت دیگر وکیل تنظیم قرارداد کار با تخصص و دانش خود مفادی را که امکان بروز اختلاف در آن وجود دارد در نظر گرفته و پیش‌بینی می‌کند و در عین حل راه‌حل‌های مناسبی را نیز می‌تواند به طرفین قرارداد ارائه دهد.

    تنظیم یک قرارداد کار اهمیت فوق‌العاده‌ای دارد و نقص کوچکی در آن موجب اختلاف بین کارگر و کارفرما شده و باعث بروز مشکلات فراوانی برای طرفین قرارداد خواهد شد.

    دفاع از حقوق کارگر به علت سوء استفاده‌های احتمالی کارفرما

    برخی کارفرمایان با استفاده از ترفند‌های متعدد ممکن است از شرایط و موقعیت کارگری خو در مقابل کارگران سوء استفاده نمایند. به همین علت وکیل کار باید به سبب این  سوء استفاده‌ها از حقوق کارگر، تمام قد دفاع کند.

    به بیان دیگر، اگر کارفرما از راه‌های گوناگون اقدام به سوء استفاده از کارگران نماید، وکیل کار موظف است بر علیه او در مراجع اداره کار اقامه دعوی نماید.

    معمولا سوء استفاده‌هایی که کارفرمایان در رابطه کاری انجام می‌دهد، مختلف است که در این بخش تنها به برخی از آن‌ها اشاره خواهیم کرد:

    کارگر جوشکاری

    دفاع از کارگر در خصوص سوء استفاده کارفرما از قرارداد کار سفید امضاء

    در روابط کار دادن قرارداد‌های سفید امضاء به کارفرما یک امر کاملا بدیهی است و طرفین قرارداد بدون درج متن یا مفاد خاصی قرارداد کار با یکدیگر منعقد می‌نمایند. در قراردادهای سفید امضاء، قبل از تنظیم آن توسط طرفین، کارگر آن را امضاء می‌کند.

    در حقیقت قبل از آن که طرفین قرارداد در خصوص مفاد قرارداد و نحوه تنظیم آن به توافق نهایی برسند، قرارداد به صورت سفید به امضا هر دو طرف می‌رسد.

    در خصوص اعتبار قرارداد‌ها و اسناد سفید امضاء همیشه بین حقوقدانان اختلاف نظر وجود داشته و برخی چنین قرارداد‌هایی را فاقد اعتبار می‌دانند.

    اما برخی برخی حقوق‌دانان نیز امضا چنین قراردادی را قانونی و دارای اعتبار کافی تلقی می‌کنند. لازم به توضیح است که برگه سفید امضا در مقابل قرارداد‌هایی که تمام مفاد آن توسط طرفین قرارداد به امضا می‌رسد، اعتبار چندانی نخواهد داشت.

    در حقیقت نمی‌توان قرارداد‌های سفید امضا را از لحاظ اعتبار قانونی با سایر قرارداد‌ها قیاس کرد. البته امضا برگه‌های سفید امضاء نوعی مسئولیت قانونی برای طرفین به وجود خواهد آورد که باید شرایط و نحوه تنظیم آن را به اثبات رساند.

    در واقع چون کارگر بدون آن که از مفاد و شرایط قرارداد آگاه باشد، اقدام به امضای آن می‌نماید، در نهایت باید در برابر عواقب آن نیز پاسخگو باشد.

    امضاء قرارداد بدون آگاهی و اطلاع از مفاد و شرایط آن زمینه سوء استفاده را برای کارفرما به وجود می‌آورد که کارگر در این شرایط می‌تواند از انجام وظایف قانونی خود در قبال کارفرما خودداری کند.

    قرارداد‌های سفید امضاء می‌تواند مشکلات زیادی را برای کارگران به ایجاد نماید. در واقع چنین قرارداد‌هایی در آخر کار به به نفع کارفرما و ضرر کارگر تمام خواهد شد.

    از آن جایی که در قرارداد سفید امضا طرفین قرارداد در خصوص شرایط و نحوه اجرای کار به توافق نهایی نمی‌رسند و همین امر موجب می‌گردد مفادی را در قرارداد ذکر نکنند، این امر می‌تواند زمینه سوء استفاده کارفرما را فراهم آورد.

    در چنین قرارداد‌هایی کارفرما به راحت‌ترین شکل ممکن قادر است از کارگر سوء استفاده نماید و شرایط قرارداد کار را به شکلی فراهم می‌کند که نهایتا به ضرر کارگر تمام خواهد شد.

    در تمامی قراردادهای کار مواردی مثل میزان حقوق و دستمزد کارگر، نحوه پرداخت حق بیمه، شرح وظایف و تعهدات کاری و مواردی دیگر درج خواهد شد. اما در قرارداد سفید امضا بدون اینکه موارد ذکر شده در قرارداد ذکر شود قرارداد به امضاء طرفین می‌رسد که نهایتا در این بین کارگر متضرر خواهد شد.

    در قراردادهای سفید امضا معمولا کارگر تقریبا هیچ اطلاعی از بندهای تنظیم شده ندارد.

    او صرفا هنگامی از آن چه ناخواسته امضا کرده‌ است باخبر می‌گردد که به علتی بخواهد به کار خود پایان دهد یا گاهی ممکن است اختلافی از نظر شرایط کار داشته ‌باشد و بخواهد نسبت به آن اعتراض نماید.

    کارفرما قادر است در قراردادهای سفید امضا شرایطی را بعد از امضاء کارگر درج کند که به نفع خود او باشد و حق و حقوق قانونی کارگر در این خصوص نادیده گرفته شود.

    البته هرچند سوء استفاده از چنین قرارداد‌هایی جرم محسوب شده و مجازات‌های سنگینی نیز به همراه دارد ولی برخی کارفرمایان حرفه‌ای سعی می‌کنند در این موارد به قول معروف دم به تله ندهند.

    سوء استفاده از قرارداد سفید امضاء عملی مجرمانه به شمار می‌آید و کارفرما به میزان مجازات درج شده در قانون محکوم خواهد شد.

    مطابق ماده 673 قانون مجازات اسلامی: هر شخصی از سفید مهر یا سفید امضایی که به او سپرده شده است یا به هر طریق به دست‌آورده سوء‌ استفاده نماید، به یک تا سه سال حبس‌ محکوم خواهد شد.

    لذا در صورتی که احراز شود کارفرما از برگه‌های سفید امضاء قصد سوءاستفاده دارد، به مجازات حبس از 1 تا 3 سال محکوم خواهد شد.

    در صورتی که در خصوص قرارداد سفید امضاء طرفین قرارداد کار به مشکل حقوقی برخورد نمایند، می‌توانند به وکیل متخصص در این زمینه مراجعه نمایند.

    وکیل کار در خصوص حل و فصل مشکلات قرارداد سفید امضاء نقش موثری خواهند داشت و یقینا می‌تواند به طرفین دعوی کمک شایان توجهی نماید.

    دفاع از کارگر در خصوص سوء استفاده کارفرما از اسناد تجاری ارائه شده بابت ضمانت

    کارفرمایان معمولاً برای ضمانت کار از کارگر چک یا سفته دریافت می‌نمایند تا در صورت بروز خسارت و مشکلات امکان بهره‌برداری از این اسناد تجاری را که به عنوان تضمین دریافت کرده‌اند داشته باشند.

    سفته و چک در قراردادهای کاری از حساسیت قابل توجهی برخوردار است و اغلب مسائل به وجود آمده بین کارگر و کارفرما به علت عدم رعایت موازین قانونی بوده ‌است.

    در حقیقت کارگر به علت عدم آگاهی و اطلاع کافی در خصوص ارائه سفته بابت ضمانت کار، زمینه سوء استفاده کارفرما را فراهم می‌آورد و به راحتی می‌تواند متهم یه پرونده حقوقی یا کیفری قرار گیرد.

    معمولا بسیار پیش‌آمده که کارفرما از سفته یا چک ارائه شده بابت حسن انجام کار یا ضمانت سوء استفاده کرده است!

    حال سوال اینجا است که در صورت سوء استفاده کارفرما از سفته یا چک داده شده بابت حسن انجام کار، چه ضمانت اجرایی قانونی تعیین شده است؟

    چنانچه در متن سفته به طور صریح قید گردد که کارگر بنا به چه ملاحظاتی به کارفرما سفته تحویل داده است و کارفرما نیز از آن سفته سوء استفاده نماید، مصداق بارز جرم خیانت در امانت است.

    یعنی اگر این موضوع اثبات گردد، کارفرما مرتکب جرم خیانت در امانت شده است و به مجازات این جرم محکوم خواهد شد.

    ماده 674 قانون مجازات اسلامی در این خصوص بیان داشته: هرگاه اموال غیر منقول یا منقول یا نوشته‌هایی از قبیل چک و سفته و قبض و نظایر آن به عنوان امانت یا اجاره یا رهن یا برای وکالت یا هر کار بی‌اجرت یا با اجرت به کسی داده شده و بنابراین بوده است که اشیاء مذکور، مسترد گردد یا به مصرف معینی برسد و شخصی که آن اشیاء نزد او بوده آن‌ها را به ضرر مالکین یا متصرفین آن‌ها استعمال یا تصاحب یا مفقود یا تلف نماید، به حبس از شش ماه تا سه سال محکوم خواهد شد.

    این ماده قانونی به روشنی سوء استفاده از چک و سفته را که به امانت به دیگری سپرده شده جرم انگاری نموده است.

    در واقع سفته‌ای که کارگر بابت حسن انجام کار به کارفرما تحویل می‌دهد، نوعی امانت نزد کارفرما محسوب شده و در صورت سوء استفاده، در این خصوص کارفرما مجرم شناخته خواهد شد و ضمانت اجرای این سوء استفاده کارفرما حبس از شش ماه تا سه سال خواهد بود.

    اگر کارفرما از اسناد ارائه شده توسط کارگر به نفع خود استفاده نماید یا بهره‌مندی او از این اسناد غیر قانونی باشد، کارگر می‌تواند طرح شکایت نماید. طرح شکایت در این موارد وظیفه وکیل کار خواهد بود که مراحل و اقدامات لازم برای اقامه دعوی علیه کارفرما را به انجام خواهد رساند.

    رسیدگی به اختلافات و شکایات کارگر و کارفرما در مراجع قانونی اداره کار

    به منظور دفاع از حقوق کارگران، وکیل کار قادر است علیه کارفرما طرح شکایت نماید که در این شرایط باید به اداره کار مراجعه شود. در این شرایط وکیل کارگر ابتدا باید دادخواستی متناسب با موضوع دعوی تنظیم نماید.

    این دادخواست در نهایت برای بررسی به هیات تشخیص اداره کار ارجاع خواهد شد. در ادارات کار دو مرجع قانونی به نام هیات تشخیص و حل اختلاف به صورت تخصصی به اختلافات کارگری رسیدگی نموده و در نهایت رای نهایی را صادر خواهند کرد.

    به تعبیری دیگر اقامه دعاوی کار در دو مرحله بدوی و تجدید نظر انجام خواهد شد. مرحله بدوی همان مرحله هیات تشخیص و مرحله تجدید نظر نیز مرحله هیات حل اختلاف است.

    رسیدگی در هیات‌های تشخیص و حل اختلاف هر کدام مراحل و فرآیند مشخصی دارد که به صورت جداگانه به بررسی هریک خواهیم پرداخت:

    وکیل مدافع کارگر

    مراحل رسیدگی در هیات تشخیص

    شکایت کارگر علیه کارفرما ابتدا در مرحله بدوی در هیات تشخیص مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. بر اساس ماده 158 قانون کار، هیات تشخیص مذکور در این قانون از اشخاص ذیل تشکیل شده‌اند:

    1. یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی
    2. یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان
    3. یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.

    جلسه هیات تشخیص با حضور هر سه نفر اعضاء تشکیل می‌شود. ریاست این جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اکثریت یا اتفاق آراء اتخاذ می‌گردد.

    چنانچه در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضاء حاضر نگردند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر از اعضاء که حتما یکی از آن‌ها نماینده واحد کار و امور اجتماعی است رسمیت خواهد یافت. این جلسه در حکم جلسه اول خواهد بود.

    دعوت از کارگر و کارفرما برای حضور در جلسه رسیدگی برای یک نوبت الزامی خواهد بود.

    حاضر نشدن خواهان و خوانده یا نمایندگان آن‌ها در هر یک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رای نیست یعنی در صورتی که هر یک از طرفین دعوی در جلسات رسیدگی حاضر نباشند، هیات تشخیص به پرونده رسیدگی کرده و رای لازم را صادر خواهد کرد.

    کارگر باید ادله قابل قبولی را در جلسات رسیدگی ارائه کند تا این هیئت با درخواست وی موافقت نماید و بتواند در نهایت حکم به نفع کارگر صادر کند.

    کارفرمایان نیز برای دفاع از خود باید مدارکی و اسناد را در اختیار هیات تشخیص بگذارند تا این مرجع بر اساس اظهارات طرفین حکم مقتضی را صادر کند.

    لازم به توضیح است که هیات تشخیص باید اظهارات طرفین یا نمایندگان آنان را در صورت جلسه درج و آن را به امضاء یا اثر انگشت آن‌ها برساند. البته کلیه مستندات و مدارک دعوی باید قبلا در دفتر واحد کار و امور اجتماعی ضمیمه و ثبت پرونده گردد.

    رسیدگی در هیات حل اختلاف

    بعد از صدور حکم مقتضی توسط هیات تشخیص اداره کار، اصحاب دعوی قادر خواهند بود تا اعتراض خود را در مهلت قانونی نسبت به رای صادره اعلام کنند.

    هیات حل اختلاف استان نیز از اشخاص ذیل تشکیل شده است:

    1. سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی‌ کارگران یا کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان
    2. سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای صنفی منطقه
    3. سه نفر نماینده دولت (فرماندار و رییس دادگستری محل و یا نمایندگان آن‌ها، ‌مدیر کل کار و امور اجتماعی) برای‌ مدت ۲ سال تشکیل می‌گردد.

    مستند به ماده 159 قانون کار، رای هیات‌های تشخیص بعد از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا خواهد شد و چنانچه ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای صادره اعتراض نماید، باید اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم کند و رای هیات حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم‌الاجرا‌ خواهد بود. نظرات اعضاء هیات باید در پرونده درج گردد.

    بعد از گذشت مهلت ذکر شده چنانچه طرفین اعتراضی به حکم صادره نداشته باشند، رای قطعی بوده و به اجرا گذاشته خواهد شد.

    هیات‌های حل اختلاف از طرفین دعوا برای حضور در جلسه رسیدگی کتبا دعوت خواهد کرد. حاضر نشدن هر یک از طرفین یا نماینده‌ تام‌الاختیار آن‌ها مانع رسیدگی و صدور رای نیست، مگر آن که هیات حل اختلاف حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد.

    در این شرایط فقط یک‌ نوبت تجدید دعوت به عمل خواهد آمد. در هر حال هیات حتی‌الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده، رسیدگی و رای لازم را صادر خواهد کرد.

    چه مدارکی را برای طرح شکایت در مراجع قانونی اداره کار باید به همراه داشته باشیم؟

    جهت طرح دعوا در مراجع اداره کار باید تمام مدارک و اسنادی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدارکی که اثبات کننده این رابطه است را باید به همراه داشته باشید و به پیوست، ضمیمه پرونده نمایید.

    همانگونه که در اغلب مقالات ما در حوزه روابط کارگری و سایر حوزه‌ها ذکر گردیده، در طرح دعوا یا دفاع از هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه نمایید و آنها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده‌ کنید.

    همچنین به این موضوع توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر ادعایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد که به این موارد ادله اثبات دعوا گفته می‌شود هر چند علم و آگاهی قضات یا کارشناسان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی تاثیر نخواهد بود.

    حق کارگر

    زمان‌ بر بودن طرح دعوا در دعاوی کارگری

    در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده‌های اداره کار، می‌توان گفت که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل‌اختلاف و احیانا مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ عنوان قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

    تنظیم دادخواست یا طرح دعوا مرتبط با دعاوی کار

    اقامه دعوی در ادارات کار مستلزم ارائه شکوائیه یا به لفظ درست آن ارائه دادخواست است و از این طریق است که رسیدگی به شکایت کارگر یا کارفرما آغاز خواهد شد.

    تهیه و تنظیم شکواییه نیازمند رعایت قواعد و مقررات دادرسی کار است که اگر به درستی تنظیم نگردد، توسط مرجع صالح مربوطه رد شده و هیچگونه ترتیب اثری به آن داده نخواهد شد.

    به عبارت دیگر، هر فردی از عهده تنظیم یک شکوائیه تخصصی بر نمی‌آید و تهیه آن باید توسط افراد متخصص و با تجربه انجام شود.

    در حقیقت رعایت نکات مهم و قواعد خاص نگارشی در تنظیم شکوائیه موجب می‌شود که هیات‌های تشخیص و حل اختلاف سریع‌تر به پرونده رسیدگی کرده و شکایت مربوطه زودتر به نتیجه نهایی برسد.

    به منظور تنظیم شکوائیه برای شکایت علیه کارفرما حتما از افراد متخصص بهره بگیرید که البته شما برای تهیه و تنظیم آن را می‌توانید به سامانه حقوقی وکیل کار 24 مراجعه و تنظیم آن را به وکلای توانمند این سامانه واگذار نمایید.

    این سامانه حقوقی با تجربه چندین ساله در زمینه تنظیم انواع اوراق قضایی نظیر دادخواست، شکوائیه، لوایح دفاعیه و غیره می‌تواند شما را در ارائه انواع شکوائیه در مسائل روابط کاری یاری نماید.

    با عنایت به این که تنظیم دادخواست نیاز به رعایت اصول و تشریفات قانونی خاصی دارد، به شما توصیه می‌کنیم تهیه اینگونه اوراق قضایی را برعهده کارشناسان ما قرار دهید.

    ارائه مشاوره حقوقی دعاوی کار توسط سامانه وکیل کار 24

    در صورتی که برای دفاع از حقوق قانونی خود به واسطه عدم انجام وظایف قانونی یا انجام تخلفی خاص از سوی کارفرما، قصد طرح شکایت را دارید، راه حل مناسب برای شما استفاده از سرویس‌های متنوع و خدمات سامانه حقوقی وکیل کار 24 است که می‌توانیم با ارائه مشاوره‌های تخصصی لازم شما را در تمام مراحل شکایت راهنمایی نماییم.

    طرح و پیگیری دعاوی کار از طریق مراجع قانونی اصولا کمی زمانبر و نیازمند رعایت یک سری موارد پر اهمیت قانونی است که بدون بهره‌گیری از خدمات کارشناسان و مشاوران حقوقی مجرب عملا روند رسیدگی بسیار دشوار و پرهزینه خواهد شد.

    استفاده از خدمات وکیل در این خصوص می‌تواند کمک فراوانی به طرفین دعوی نماید اما به دلایل مختلف ممکن است امکان دسترسی به وکیل برای برخی کارگران به علل مختلف وجود نداشته باشد.

    در این شرایط مشاوره حقوقی به صورت تلفنی یا آنلاین را به شما پیشنهاد می‌نماییم. مشاوره‌های حقوقی تلفنی یا آنلاین مزیت‌های فراوانی دارد که از آن جمله می‌توان به برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات حقوقی اشاره نمود.

    طرفین دعوا از طریق دریافت خدمات مشاوره حقوقی می‌توانند اطلاعات لازم در مورد نحوه طرح شکایت مرتبط با دعاوی کار و همچنین انجام مراحل لازم در این خصوص را کسب نمایند. در حقیقت در کوتاه ترین زمان ممکن و با کمترین هزینه می‌توان اقدام به طرح شکایت علیه کارفرما نمود.

    دادگاه کار

    مزایای استفاده از خدمات وکلای و مشاوران دادگستری در دفاع از حقوق کارگر

    مشاوران و وکلای دادگستری افراد با تجربه‌ای هستند که در زمینه مسائل حقوقی، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به تمامی پرونده‌های حقوقی و کیفری، خصوصا موضوعات اشاره شده در تنظیم شکایت از کارفرما، گره گشای موکل خود باشند.

    دیدگاه و نگاه یک وکیل با تجربه به یک قرارداد کار با نگاه یک کارگر یا کارفرما بسیار متفاوت است. قرارداد یا حتی شکواییه‌ای که شاید از نظر شما تمام جوانب احتیاطی در آن لحاظ شده باشد، بعد از مطالعه آن توسط یک وکیل یا مشاور حاذق در امور استخدامی و روابط کارگری، بعضا ممکن است دستخوش تغییرات بنیادین گردد.

    بنابراین کسب مشاوره و یا تنظیم شکایت خود را حتما به یک وکیل متخصص واگذار نمایید.

    از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکلا و مشاوران سامانه حقوقی وکیل کار 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

    ارائه خدمات تخصصی حقوقی و پشتیبانی از آن توسط سامانه حقوقی وکیل کار 24

    موارد اشاره شده جزء بسیار کوچکی از حقوق و روابط کارگران در قانون کار است که بیانگر روابط حساس بین کارگر و کارفرما در حوزه حقوق کار بوده از اهمیت بسیار بالایی نیز برخوردار است که در صورت عدم رعایت آن همواره شاهد بروز اختلاف و مسائل گوناگون در این زمینه خواهیم بود.

    عمده مشکلات پیش آمده در مراجع کار برای کارگران و عدم موفقیت آنها در طرح شکایت علیه کارفرما، کم‌توجهی به مقررات و اصول درست تنظیم شکایت است که در این زمینه یا هر مورد مشابه باید از تخصص افراد متخصص بهره گرفت.

    اگر در خصوص تنظیم شکایت تخصصی کار نیاز به مشاوره حقوقی دارید یا قصد دارید تهیه و تنظیم دادخواست را برعهده کارشناسان و وکلای متخصص قرار دهید، بهترین امکان برای شما استفاده از خدمات بسیار متنوع سامانه حقوقی وکیل کار 24 خواهد بود.

    متاسفانه بیشتر افراد جامعه ما که با مشکل حقوقی مواجه می‌شوند، در ابتدا برای رفع معضل خود به وکیل دادگستری مراجعه نمی‌کنند و همین موضوع تبعات جبران‌ناپذیری را برایشان ایجاد خواهد کرد.

    اخذ وکیل در در مسائل مربوط به روابط کاری می‌تواند کمک شایان توجهی به طرفین دعوی نماید اما به علل مختلفی شاید امکان دسترسی شما به وکیل دادگستری وجود نداشته باشد که در این شرایط استفاده از خدمات مشاوره حقوقی می‌تواند گزینه مناسبی برای شما باشد.

    مشاوره حقوقی از جهات مختلفی می‌تواند مزیت‌های بسیار زیادی برایتان داشته باشد که در کمترین حالت، اطلاعات حقوقی شما را در خصوص مورد مربوطه افزایش خواهد داد.

    سامانه حقوقی وکیل کار 24 با بهره‌مندی از کارشناسان و مشاوران حقوقی و وکلای مجرب و متخصص آماده خدمات رسانی در کلیه امور حقوقی، کیفری، خانواده، اختلافات حوزه کار و روابط کارگر و کارفرما و سایر مسائل حقوقی است.

    لازم بذکر است که این سایت حقوقی علاوه بر ارائه مشاوره‌های حقوقی تخصصی، در زمینه تهیه و تنظیم انواع اوراق قضایی مثل شکواییه، دادخواست، لایحه دفاعیه، اظهارنامه و مانند آن نیز خدمات رسانی می‌نماید.

    در هر صورت اگر به مشاوره حقوقی نیاز پیدا کردید و یا قصد تنظیم قراردادهای کاری، شکوائیه، دادخواست، و سایر اوراق قضایی را داشتید، قبل از هر اقدام حقوقی به سامانه وکیل کار 24 مراجعه کنید و از خدمات متنوع این سامانه بهره‌مند شوید.

    میانگین امتیازات ۵ از ۵
    از مجموع ۱ رای

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

    دکمه بازگشت به بالا