راهنمای مقاله
قانون کار به عنوان قانونی حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما که به منظور احقاق حقوق کارگر و کارفرما تصویب شده است معیارش بیشتر در جهت حمایت از قشر کارگر میباشد. مبحث کارگر معتاد هم همین جا اهمیت می‌یابد.
اما در مواردی نیز نسبت به کارفرما جنبه ی حمایتی پیدا می‌کند. از جمله مواردی که در قانون کار در جهت حمایت از کارفرما ایجاد شده، مواردی است که به او اجازه داده شده که با دلایل منطقی بتواند کارگر را اخراج نماید. می‌خواهیم بدانیم که آیا کارفرما می‌تواند به علت اعتیاد کارگر او را اخراج نماید؟
اعتیاد کارگر
ماده ۲۷ قانون کار به کارفرما این حق را داده است که اگر کارگر در انجام وظایفی که به او محول شده است کوتاهی کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را با وجود تذکرات کتبی که از قبل عضو شده است نقض نماید، در این حالت کارفرما در صورتی که نظر شورای اسلامی کار مثبت باشد می‌توانند اضافه و مازاد بر مطالبات و حقوق معوق به نسبت هر سال سابقه کار کارگر میزان یک ماه آخرین حقوق کارگر را تحت عنوان حق سنوات به او پرداخت کند و قرارداد کار را فسخ نماید.
گاهی پیش می‌آید که در بعضی از واحدها شورای اسلامی کار موجود نمی‌باشد در این حالت کارفرما باید نظر انجمن صنفی را بخواهد در حالتی که با توافق مسئله حل نشود آن را به هیئت تشخیص ارجاع خواهند داد و در صورتی که اختلاف حل نشود موضوع در هیئت حل اختلاف رسیدگی می‌شود.
اعتیاد به مواد مخدر از موارد قصور ماده ۲۷ قانون کار است و چنانچه کارگری به این معضل اجتماعی مبتلا باشد، کارفرما می‌تواند پرونده را جهت رسیدگی به کمیته انضباطی ارجاع دهد.
در صورتی که کارگاه فاقد کمیته انضباطی باشد، تصمیم مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار قاطع دعوا است
اما به هر حال باید بدانیم که اعتیاد جرم نیست بلکه یک بیماری است و کارفرما با این نگرش می‌تواند به کارگر این فرصت را بدهد که خود را از این اعتیاد پاک سازد. اما اگر کارگر نتوانست از اعتیاد رهایی یابد کارفرما می‌تواند طبق مقررات قانون اداره کار با کارگر قطع رابطه کاری نماید.
پس اعتیاد کارگر از جمله دلایل موجه ایست که کارفرما می‌تواند کارگر را با رعایت موارد گفته شده پس از دادن فرصت به او وعدم رهایی او از اعتیاد اخراج کند.
در مواقعی پیش می‌آید که هیئت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص می‌دهد به این موضوع در ماده ۱۶۵ قانون کار پرداخته شده است بر اساس این ماده در این حالت یعنی زمانی که هیات حل اختلاف بگوید اخراج کارگر غیر موجه است.
در این حالت به بازگشت کارگر اخراج شده به محل کار و پرداخت حق السعی او تا تاریخ اخراجش حکم خواهند داد. اما گاه پیش می‌آید که کارگر تمایلی به بازگشت به محل کارش نداشته باشد در این حالت نیز تکلیف کارفرما این است که بر اساس سابقه خدمت کارگر ۴۵ روز مزد به نسبت هر سال به وی پرداخت نماید.
شرایط و قوانین اخراج کارگر از دیدگاه قانون کار
بر اساس ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار دارای شرایط خاصی است. در قرارداد کار می‌بایست مشخصات دو طرف، نوع کار و فعالیت، مقدار حقوق، ساعت کار، تعطیلات و مرخصی، تاریخ عقد قرارداد کار، مدت قرارداد و مکان انجام کار تعیین گردد.
قرارداد کار می‌تواند موقت و دائمی باشد. باید توجه نماییم که بیشتر کارفرمایان به این موضوع تمایل دارند که قراردادی که با کارگر خود منعقد می‌نمایند به صورت کوتاه مدت و چند ماهه باشد.
اما نکته‌ای که کارفرمایان باید آن را مدنظر قرار دهند و به آن توجه نمایند این است که آن‌ها زمانی می‌توانند کارگر را اخراج نمایند که برای انجام این کار حتما بر اساس قانون کار دلایلی منطقی داشته باشند.
مرجع رسیدگی کننده به علل موجه و غیرموجه اخراج کارگر
مرجع رسیدگی‌کننده به علل موجه و غیر موجه اخراج کارگر از طریق کارفرما دربرگیرنده شورای عالی کار، هیات تشخیص اداره کار و هیات حل اختلاف اداره کار میباشد. که در ذیل به هر یک از آن‌ها می‌پردازیم.
شورای کار
شورای کار زمانی مورد توجه خواهد بود که بین کارگر و کارفرما مشکل و اختلافی به وجود آید. در این حالت در مرحله اول سعی بر این است که اختلاف در شورای کار برطرف گردد.
چنانچه کارگر در اجرای کارهای محول شده در کارگاه کوتاهی کند و کارگاه از شورای کار برخوردار باشد، اختلاف در این شورا عنوان می‌گردد.
با تراضی هیئت شورای کار، مطالبات معوق، دستمزد و سنوات کارگر پرداخت می‌گردد. در مواقعی که شورای کار موجود نباشد انجمن صنفی جایگزین او خواهد شد و از او نظرخواهی می‌شود.
هیات تشخیص اداره کار
هیئت تشخیص اداره کار زمانی وارد کار می‌شود که اختلاف رخ داده بین کارگر و کارفرما همچنان باقی و پابرجا مانده باشد و در شورای کار و انجمن صنفی برطرف نشده باشد.
همچنین در هیئت تشخیص به این موضوع پرداخته می‌شود آیا دلایل کارفرما برای اخراج کارگر معتاد یا غیر معتاد قانع کننده و موجه بوده است یا خیر.
هیات حل اختلاف اداره کار
پیش از آن که اختلاف میان کارگر و کارفرما در مراجع شورای کار و هیات تشخیص اداره کار بر طرف نشود، دو طرف می‌توانند در خصوص رای صادر گردیده از هیات تشخیص تقاضای تجدیدنظر کنند.
در نهایت حکمی که پس از رسیدگی در هیئت حل اختلاف اداره کار صادر می‌شود و قطعی خواهد بود.
اخراج غیر قانونی کارگر
بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.
گفتیم که گاه پیش می‌آید که کارگاهی شورای اسلامی کار نداشته باشد در این حالت وظیفه کارفرما این است ست که از انجمن صنفی کار نظرخواهی نمایند.
اگر باز هم اختلاف بین کارگر و کارفرما همچنان پابرجا بماند موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود.
در این مدت کارگر باید همانند سابق مشغول انجام کارهایش در کارگاه باشد. گفتیم کارفرما تنها زمانی حق اخراج کارگر را پیدا می‌کند که دلایلش موجه باشد آن هم از نظر مراجعی که پیش از این به آن‌ها اشاره کردیم .اما اگر از نظر این مراجع دلایل کارفرما غیر موجه بود اما با این حال باز هم کارفرما کارگر را اخراج کرد این اخراج غیر قانونی خواهد بود.
ضمانت اجرای اخراج غیر قانونی کارگر
گاهی پیش می‌آید که کارگاه به دلیل حوادث فورس ماژور تعطیل می‌شود که در ماده ۱۵ قانون کار نیز به این موضوع پرداخته شده است، یا بر اساس ماده 16، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده 17، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده 19، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود.
در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید. اگر خلل و مانعی که در کار ایجاد شده بود رفع شود و سپس کارگر به محل کار برگردد تا وظایفش را انجام دهد، اما کارفرما او را نپذیرد در این حالت باید ان عمل کارفرما را در حکم اخراج غیر قانونی تلقی نماییم.
ماده ۲۰ قانون کار، کارگری را که کارفرمایش او را که به علل غیر موجه و غیرقانونی اخراج کرده موظف کرده است که طی ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد.
اگر دلایل کارفرما موجه تشخیص داده شود او می‌تواند کارگر را اخراج نماید اما باید حقوق آن را به طور کامل پرداخت کند اما پیش از این گفتیم که گاهی پیش می‌آید که هیئت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص می‌دهد. به این موضوع در ماده ۱۶۵ قانون کار پرداخته شده است.
بر اساس این ماده در این حالت یعنی زمانی که یک اختلاف بگوید که اخراج کارگر غیر موجه است به بازگشت کارگر اخراج شده به محل کار و پرداخت حق السعی تا تاریخ اخراج حکم خواهد داد.
اما گاه پیش می‌آید که کارگر تمایلی به بازگشت نداشته باشد در این حالت تکلیف کارفرما این است که بر اساس سابقه خدمت کارگر روز مزد به نسبت هر سال به وی پرداخت می‌شود.
گرفتن تست اعتیاد توسط کارفرما پیش از استخدام کارگران
گاهی کارفرمایان برای پیشگیری از متضرر شدن در آینده پیش از استخدام کارگران از آن‌ها تست اعتیاد می‌گیرند. از جمله عمده دلایلی که کارفرمایان برای تاکید بر تست اعتیاد از کارگران خود دارند می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:
- مقابله با اعتیاد و مصرف الکل توسط کارکنان
- پیشگیری از استخدام افراد معتاد
- تشخیص معتاد بودن کارگر اقدام برای درمان او
- ایجاد محیط کار امن برای کارکنان
چرا سایت کار 24 را انتخاب کنیم؟
همانطور که میدانید ریسک کار آزاد و نیاز به سرمایه بالا موجب شده است تا اکثر افراد جامعه به سمت زندگی کارمندی سوق داده شوند.
با افزایش قشر کارگری و کارفرمایی بدیهی است که اختلافاتی نیز فی مابین آن‌ها به وجود آید و با توجه به اینکه موضوعات حقوق کار از جمله موضوعات مبتلا به در جامعه کنونی است و آگاهی کارمندان و کارگران از اطلاعات حقوقی در زمینه حقوق کار و اختلاف فی مابین کارگر و کارفرما بسیار پایین است.
سایت وکیل کار 24 درصدد آن برآمده است که با ارائه مشاوره و خدمات تخصصی حقوقی به صورت حضوری و تلفنی کمک شایانی به قشر کارگر و کارفرما داشته باشد.
سلام من در شهرک تفریحی توریستی ۱۳ ماه نگهبان شیفت عصروشب بودم که اخراج شدم . در ابتدای شروع بکار قراردادی جلویم گذاشتند که مشخصات آن پر نشده بود بعلاوه فرم خام تسویه حساب سفید امضا ، و من بدلیل مشکلات معیشتی مجبور به امضا شدم چون اگر امضانمیکردم استخدامم نمیکردن . اکنون که برای دریافت بیمه بیکاری و شکایت رفتم اداره کار ، دیدم که همه اطلاعات فرم حاوی تخلفات زیادی هست که هم قانونا نادرست است و هم به ضرر حق و حقوقم میباشد از جمله بیمه که من نگهبان عصر وشب بودم ولی برام کارگر عادی رد کردن دوم من سیزده ماه اشتغال ثابت درهمین شیفت داشتم ولی در متن قرارداد ساعت ۸تا۱۶ ازشنبه تا چهارشنبه نوشتن و پنجشنبه ۸تا۱۲ و جمعه رو اصلا ننوشتن . سوم حقوق ثابت من خالص بدون بیمه ۵۴۰۰ میگرفتم که داخل قرارداد بدون کسر بیمه ۶/۰۹۷/۰۰۰تومن نوشتن . چهارم باتوجه به اینکه بیمه سیزده ماهی که حضور داشتم رو کامل هرچند کارگر عادی، رد کردن و فیش حقوقی سیزده ماه هم سندی بر اثبات ۱۳ ماه فعالیتم هست ولی داخل متن قرارداد رو نه ماه نوشتن . پنجم طبق قانون چون یکماه از قراردادم هم گذشته و سپس اخراج شدم باید بازای یکسال ، حقوق یکماه کامل رو به من پرداخت کنند که نکردن و ندادن و سایر حقوق و مزایا و غیره . سوال طبق توضیحات چه مقدار و چه حقوق و مزایایی به من تعلق میگیره و چه مبلغی ؟ دوم من ساکن نورمازندرانم ، وکیل شما بابت پیگیری و شکایت و غیره حق و حقوقم چقدر دستمزد میگیره آیا میتونه دستمزدش رو بابت حقم و خسارتم از کارفرما برای خودش بگیره و حق و حقوقم کم نکنه آیا مقدور هست ؟ ممنون میشم پاسخ بفرمایید .