کارمند / کارگر

بهتر است کارگر با شخص حقوقی قرارداد ببندد یا حقیقی؟

  • حتما تاکنون با عبارات اشخاص حقوقی و حقیقی به مخصوصا در قراردادها یا در فرم های اداری و دیگر روبه‌‌رو ‎شده اید.

    همیشه برای بسیاری از کارگران انتخاب یک کارفرمای خوب یک دغدغه و نگرانی است و انعقاد یک قرارداد کار با نوع صحیح کارفرمای حقوقی یا حقیقی چالشی بزرگتر.

    از آن جا که انعقاد یک قرارداد با هر شخص اعم از حقیقی و حقوقی یک فرآیند حقوقی است و در تعاریف، تعهدات و الزام‌های ناظر بر روابط بین اشخاص تاثیر‌گذار است، پس پیش از هر چیز، بهتر است بدانیم که قرارداد کار خود را با چه شخص منعقد می‌کنیم و هر یک از این عبارات چه معانی دارد و با توجه به مزایا ومعایب هر کدام، تنظیم قرارداد با اشخاص حقوقی موثر‌تر خواهد بود یا اشخاص حقیقی و در صورت بروز اختلافات کاری، مطالبه حقوق قانونی از کدام یک از این اشخاص سهل‌تر و راحت‌تر خواهد بود.

    وجود قرارداد کار برای هر شخصی اعم از کارفرما و کارگر عامل دلگرمی را دارد که موجب می‌گردد نیروی‌ کار، با اعتماد و انگیزه بیشتری وقت و انرژی‌ خود را صرف انجام وظایف محوله نماید.

    متاسفانه در اغلب قراردادها و یا پس اتمام آن برای خیلی از افراد طرف قرارداد مشکلاتی را به وجود می‌آید. اگر خوب دقت نمایید متوجه خواهید شد که در بسیاری از مشاغل معمولا هیچ قراردادی بین طرفین منعقد نمی‌گردد.

    در صورتی که قراردادهای طرفین را مطالعه نمایید، فارغ از حقیقی یا حقوقی بودن کارفرمایان، متوجه خواهید شد که در این قراردادها تمام شروط لازم قید نشده و خلاهایی در نحوه تنظیم و استفاده از آن وجود دارد.

    قرارداد کار به چه قراردادی اطلاق می‌گردد؟

    معمولا در کلیه قراردادهای کاری دو طرف در قرارداد وجود دارد. یکی از طرف‌ها کارفرما و طرف دیگر کارگر است.

    کارگر برابر با قانون کار، صرفا یک شخص حقیقی است، یعنی کارگر فقط به عنوان یک انسان تعریف شده است که به دستور کارفرما به انجام وظایف مشغول است و در قبال فعالیت شغلی خود، مُزد یا حقوق دریافت می‫‌نماید و این دستمزد می‌‫تواند روزانه، ماهانه یا هفتگی باشد.

    در مقابل، کارفرما می‫تواند هم شخص حقوقی یا حقیقی باشد به عبارت بهتر در تعریف قانون کار برخلاف کارگر، لازم نیست که کار فرما صرفا یک انسان باشد.

    روابط بین‌ کارگر و کارفرما برابر با قانون کار در صورت انعقاد قرارداد بین طرفین رسمیت خواهد یافت.

    قرارداد کار نیز برابر با قانون اینگونه تعریف شده است: قرارداد کار قراردادی است شفاهی یا کتبی که به سبب آن کارگر در ازای دریافت حق‌العمل یا همان دستمزد، فعالیت شغلی را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما به انجام می‌رساند.

    پس از آن جایی که قرارداد کار در قانون تعریف گردیده است باید گفت که قرارداد کار، قراردادی معین محسوب می‌گردد و از دیدگاه حقوقی، قرارداد معین، قراردادی می‌باشد که چهارچوب و شرایط آن در قانون تعریف شده است و برخلاف بسیاری از شرایط آن امکان توافق وجود ندارد.

    آیا تنظیم قرارداد کار فارغ از حقیقی یا حقوقی بودن کارفرما برای هر فعالیت شغلی لازم است؟

    تهیه قرارداد کاری موجب می‌گردد که طرفین قرارداد در مورد موضوع همکاری و همچنین وظایف و مسئولیت‌هایی که برعهده طرفین است آگاهی کامل پیدا کرده و مطابق با آن، توافق رسمی خود را اعلام نمایند.

    در نتیجه با وقوع قرارداد و نهایتا مکتوب شدن آن، یک رابطه جدید حقوقی میان کارگر و کارفرما یا کارمند ایجاد می‌شود و طرفین قرارداد با توجه به موضوع آن باید تعهداتی را نسبت به یکدیگر به انجام برسانند.

    در چنین شرایطی است که در صورت کم‌کاری یا قصور یکی از طرفین قرارداد، تعهدات و ضمانت اجراهای حقوقی به همراه دارد و طرف دیگر قادر خواهد بود با توسل به راهکارهای قانونی برای الزام طرف مقابل به اجرای تعهدات قانونی خود اقدام نماید.

    پس بسیار مهم است که در زمان انعقاد قرارداد، تمام پیش‌بینی‌های لازم توسط امضاکنندگان آن به عمل آمده تا احیانا در آینده در صورت بروز هرگونه اختلاف، منافع طرفین به درستی لحاظ گردد.

    بستن قرارداد ساخت

    اشخاص حقیقی و حقوقی در قراردادهای کار به چه اشخاصی اطلاق می‌گردد؟

    شخص حقیقی

    اشخاص حقیقی یا طبیعی به هر فرد انسان اطلاق می‌گردد. هر شخص حقیقی یا همان انسان به شرط حیات و زنده به دنیا آمدن دارای حقوقی می‌گردد و تا زمان حیات و ادامه زندگی خود آن حقوق را داراست و عموما با وفات او تمام یا تاحد بسیار زیادی محدود می‌گردد.

    کلیه اشخاص حقوقی یا حقیقی می‌تواند طرف حق قرار بگیرد. در واقع شخصیت‌های حقوقی نیز بنا بر نیازها و مصالح شخص حقیقی تعریف شده‌اند و حقوقی برای وی توسعه یافته است.

    معمولا انحصار ارتکاب جرم و انحصار حقوق طبیعی از شاخصه‌های شخص حقیقی است که در مورد شخص حقوقی مصداقی وجود ندارد. حقوق طبیعی برگرفته از ویژگی و طبیعیت اشخاص است و نیازمند تاسیس نمی‌باشد.

    لذا اشخاص حقوقی نمی‌توانند دارای حقوق طبیعی باشند. به همین جهت است که به اشخاص حقیقی، اشخاص طبیعی نیز اطلاق می‌شود.

    حق حیات مثال کاملی از حقوق طبیعی انسان است که منحصر به اشخاص حقیقی است. اشخاص حقوقی قادر به ارتکاب جرم نیستند زیرا جرم صرفا از طریق افراد طبیعی یا حقیقی به وقوع خواهد پیوست.

    شخص حقوقی

    به هر نهاد، کارگاه، شرکت، موسسه، یا سازمان که طرف قرارداهای کار باشند شخص حقوقی گفته می‌شود که با قصد و نیت معین از گردهمایی و تجمیع اشخاص حقیقی به وجود می‌آیند و این اشخاص بعد از تاسیس قابل انحلال، توقیف و جریمه هستند.

    ماهیت وجودی اشخاص حقوقی، اعتباری است که کاملا مستقل از کارکنان و اعضایش به صورت مستقیم طرف حق واقع می‌گردد و می‌تواند تکالیف و حقوقی را کسب یا واگذار نماید. به موجب قانون اساسی ایران، اشخص حقوقی سه دسته هستند:

    شخص حقوقی دولتی

    اشخاص حقوقی دولتی شامل: وزارتخانه‌ها، موسسات دولتی (سازمان انرژی اتمی ایران، سازمان ملی استاندارد ایران، سازمان ثبت احوال ایران، سازمان مدیریت صنعتی ایران، و غیره) و شرکت‌های دولتی (شرکت ملی نفت، بانک‌های دولتی، شرکت‌های بیمه دولتی، شرکت توانیر، شرکت ملی گاز، و غیره)

    شخص حقوقی عمومی

    شخص حقوقی عمومی شامل موسسات عمومی غیر دولتی است که در ادامه به آن‌ها اشاره خواهد شد:

    شهرداری‌ها، سازمان تبلیغات اسلامی، کمیته ملی المپیک، کمیته امداد امام خمینی، سازمان تامین اجتماعی، هلال احمر، بنیاد پانزده خرداد، بنیاد شهید انقلاب اسلامی، بنیاد امور بیماری‌های خاص، بنیاد مسکن انقلاب اسلامی، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی و غیر.

    دقت کنید شهرداری‌ها و سازمان های مشابه آن جز بخش عمومی هستند و نه دولتی. اغلب مردم شهرداری‌ها را به اشتباه جزئی از بدنه دولت تصور می‌نمایند که کاملا تصور اشتباهی است.

    شخص حقوقی خصوصی

    بخش خصوصی طبق قانون در ایران شامل این بخش‌ها می‌باشد: شرکت‌های تعاونی شرکت تعاونی مصرف شرکت تعاونی تولید شرکت‌های تجاری شرکت‌های سهامی عام شرکت‌های سهامی خاص شرکت‌های تضامنی شرکت‌های با مسولیت محدود شرکت‌های مختلط غیر سهامی شرکت‌های مختلط سهامی موسسات غیرتجاری دفاتر حقوقی دفاتر حسابرسی دفاتر فنی کلینیک‌های پزشکی موسسات خیریه انجمن‌های علمی فرهنگی موسسات غیر انتفاعی و غیره.

    البته پیشنهاد می گردد به دلیل جوانب متعدد و بعضا پیچیده دعاوی مربوط به اختلافات کارگری، لطفا قبل از هرگونه طرح دعوا یا دفاع از ادعاهای انتصابی، اطلاعات کامل و مورد نیاز را در این خصوص کسب نمایید.

    چه مزایا و معایبی در قرارداد کار با اشخاص حقیقی قابل تصور است؟

    شاید بتوان برای کارفرمایان در هنگام عقد قرارداد با اشخاص حقیقی یا حقوق مزایا و معایبی را متصور شد، ولی معمولا در انتخاب کارفرمای حقوقی یا حقیقی آن چنان مزایا و معایب زیادی قابل تصور نیست.

    شما به عنوان یک کارگر، هنگامی که می‌خواهید قراردادکاری را به امضا برسانید بهتر است با اشخاص حقوقی که دارای کد کارگاه هستند، نسبت به عقد قرارداد اقدام نمایید.

    چرا که اشخاص حقوقی هم در زمینه پرداخت حقوق و مزایا بسیار معتبر‌تر از اشخاص حقیقی هستند و هم از آن جایی که کد کارگاه از اداره کار و امور اجتماعی دریافت نموده اند، مکلف به ارسال بیمه شما به صورت ماهانه به سازمان تامین اجتماعی می‌باشند.

    همچنین در صورت بروز اختلافات کاری بین کارگر وکارفرما، وصول مطالبات کارگر در احکام صادره از سوی مراجع کار از طریق کارفرمایان حقوقی بسیار راحت‌تر و در دسترس‌تر است.

    لذا معمولا مزایای متنوعی در عقد قراردادکار با یک کارفرمای حقیقی قابل تصور نیست. از سوی دیگر معایبی بارزی که می‌تواند در انتخاب یک کارفرمای حقیقی وجود داشته باشد را می‌توان به صورت کلی در موارد ذیل خلاصه کرد:

    • قابلیت اطمینان به کارفرمایان حقیقی بسیار کمتر از اشخاص حقوقی و شرکت‌هاست
    • احتمال انحراف از استانداردهای کار در قرارداد کار با اشخاص حقیقی وجود دارد.
    • معمولا در موقعیت‌های بحرانی دسترسی به کارفرمایان حقیقی محدودتر خواهد بود.
    • پشتیبانی کارفرمایان حقیقی از هر کسب و کاری به مراتب ضعیف‌تر از کافرمایان حقوقی است.

    امضای قرارداد استخدامی

    چه مزایا و معایبی در قرارداد کار با اشخاص حقوقی یا شرکت‌ها قابل تصور است؟

    از جمله مزایای عقد قرارداد یک شرکت یا کارفرمای حقوقی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

    • معمولا دسترسی به مدیران تضمین شده است
    • امکان برخورداری از پشتیبانی‌های لازم و قابل قبول از کارگر وجود دارد.

    در بررسی معایب عقد قرارداد با شرکت و اشخاص حقوقی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

    • امکان بروز خلاقیت‌های کارگر در شرکت‌ها بسیار پایین است.
    • پس از تسویه حساب کارگر امکان مواجهه برای پاسخگویی به کارگر، کمی ضعیف است.
    • معمولا هزینه‌ها و اعداد و ارقام در کارگاه‌ها بسیار بالا می‌باشد.
    • معمولا امکان تأمین حداکثری منافع کارگران در قراردادهای کار وجود ندارد.
    • معمولا پیگیری تخلفات قراردادی در شرکتها و از طریق کارفرمایان حقوقی آسان‌تر است

    چه شرایطی به عنوان شروط اصلی هر قراردادی در هنگام انعقاد آن لازم و ضروری است؟

    تردیدی نیست که در تنظیم یک قرارداد کار، فارغ از شخص حقیقی یا حقوقی بودن کارفرما، شرایط اساسی و نکات حقوقی صحت عقد باید رعایت گردد.

    در این خصوص قانون کار و قانون مدنی در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضا وجوه متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که به آن‌ها اشاره خواهیم کرد:

    قصد و رضایت طرفین قرارداد کار

    همانند سایر عقود، قراردادهای کار هم باید با قصد و رضای طرفین منعقد شود. دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد را داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت هم قبول نمایند.

    البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا طرفین اشاره‌ای نکرده است که البته این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار بر می‌گردد.

    به همین جهت امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، بدون توجه به اراده طرفین قرارداد، از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل نموده است.

    این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین ساعات کار، مرخصی، مزد، تعطیلات و سایر مزایای کارگر است. همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع حرفه یا کار، تکالیف او در صورت قبول شرایط ذکر شده و اشتغال در محل کارگاه و با تکیه بر عادات و عرف شغل مورد نظر تعیین می‌شود.

    در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است. اشتباه، موردی را شامل می‌شود که تخصص، مهارت و دانش کارگر، موردنظر کارفرما باشد.

    به طور مثال کارگری برای برق‌کاری ساخمان به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی رنگ‌کاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.

    عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیرمتعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

    اهلیت طرفین قرارداد کار

    برای انعقاد هر قراردادی، اهلیت قانونی طرفین جز شرایط لازم آن قرارداد است. بر اساس قانون کار، بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.

    باید توجه داشت درمورد شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را عهده‌دار هستند، طرف کارگر محسوب می‌گردند.

    بدیهی است در شرایطی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید عاقل ،بالغ و رشید باشد. همین شرایط در خصوص کارگر نیز صادق است.

    این موضوع به این معنا است که بر طبق قانون مدنی، فرد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود را نخواهد داشت و به همین جهت است که از انعقاد قرارداد کار منع شده‌ است.

    موضوع مهم دیگر این است که قانون کار به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را در تمام مشاغل ممنوع کرده است. بنابراین این کودکان نمی‌توانند طرف قرارداد قرار گیرند.

    البته باید اعلام کرد که بر طبق قانون مدنی سن رشد ۱۸ سال تمام است و بنابراین کارگران کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به احراز رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان سن ۱۵سال است.

    مشروعیت جهت قرارداد

    شرط اساسی دیگر صحت قرارداد کار این است که موضوع قرارداد یا تعهد باید دارای جهت شرعی، قانونی ومشروع باشد. یعنی کار یا شغل موضوع قرارداد کار باید مطابق قانون و شرع باشد.

    لذا اگر کارگری برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه آلات قمار و یا تهیه مشروبات الکلی و نیز کارهای غیر قانونی مانند تهیه مواد آشامیدنی و خوردنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گرفته شود، در این حالت به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

    معین بودن موضوع قرارداد

    دیگر از شرایط صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قراردادکار است. در واقع موضوع قرارداد کار، انجام فعالیت شغلی در قبال دریافت مزد است. لذا، تعهدی که کارگر انجام آن را عهده دار است، باید کاملا معین و معلوم باشد.

    چنانچه کارگری دارای چندین مهارت و حرفه شغلی است، باید در قرارداد تعیین شود که وی برای کدام حرفه استخدام می‌شود. برای مثال ممکن است کارگری با تخصص در تایپ رایانه و داشتن گواهینامه رانندگی به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیل درآید.

    در این صورت باید معلوم گردد وی برای کدام یک از این تخصص‌ها استخدام شده است. در این زمینه و برای جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر داشته در کارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌باشند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین گردد.

    امضای مستخدم

    قراردادهای کار به چند دسته کلی تقسیم می‌شود؟

    عموما دو دسته کلی قراردادهای استخدام در ادارات دولتی و در شرکت‌های خصوصی وجود دارد:

    قراردادهای دولتی

    مطابق قانون استخدام کشوری در دستگاه‌ها و ادارات دولتی 3 نوع استخدام پیمانی، رسمی و خدماتی یا قرارداد کاری مرسوم است. کارمندان رسمی تحت شمول قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و همچنین مشمول صندوق بازنشستگی کشوری نیز می‌باشند.

    نیروهای کار پیمانی نیز برای امور تصدی‌گری در ادارات استخدام می‌گردند و مشمول آیین‌نامه استخدام پیمانی و صندوق تأمین اجتماعی هستند. گروه دیگری از کارکنان ادارات دولتی نیز، مسئولیت کارهای خدماتی و پشتیبانی عهده دارند.

    قراردادهای شرکت‌های خصوصی

    استخدام در شرکت‌های خصوصی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار است و کارگران تحت شمول صندوق تأمین اجتماعی می‌گردد. باتوجه به مواد قانونی، قراردادکار در شرکت‌های خصوصی شامل ۲ دسته قرارداد می‌شود. قرارداد‌های کار از نظر ساعت کار و قراردادهای کار از نظر مدت قرارداد.

    انواع قرارداد کار از نظر مدت به سه دسته تقسیم می‌شوند: قرارداد کار با مدت موقت، قرارداد کار با مدت غیرموقت، قراداد کار برای انجام کار معین.

    برابر با قانون کار، کارگر و کارفرما چه تعهداتی در مقابل یکدیگر دارند؟

    عرفاً و قانوناً کارفرمایان و کارگران تعهداتی در مقابل هم دارند که باید در روابط کاری به شکل مطلوبی این تعهدات رعایت گردد. آشنایی کامل هر دو طرف نسبت به تعهدات و روابط با یکدیگر، به آن ها کمک خواهد کرد که ضمن قبول و رعایت تعهدات، روابط خوبی نیز با هم داشته باشند.

    در این بخش شما را به برخی از تعهدات مهم کارگر نسبت به کارفرما و در مقابل تعهدات کارفرما نسبت به کارگر آشنا خواهیم کرد:

    الف: تعهدات کارگران نسبت به کارفرمایان به شرح زیر است:

    • انجام وظایف طبق دستور کار
    • اجرای دقیق کار و وظایف
    • دقت و حساسیت بالا در انجام کار
    • توجه به امانت‌داری در زمان انجام کار
    • توجه و رعایت مقررات انضباطی در فضای کاری

    ب: تعهدات کارفرمایان نسبت به کارگران به شرح زیر است:

    • بیمه کارگر
    • پرداخت حقوق و دستمزد کارگر در موعد مقرر
    • رعایت شرایط مناسب کاری از جمله ایمنی، حفاظت، بهداشت و غیره

    یکی از وظایف مهم و مسئولیت اصلی  کارفرما در مقابل کارگر، پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی آن ها است. طبق قانون کار و مقررات تعیین شده، کارگر باید بیمه شده تامین اجتماعی باشد.

    کارفرمایان موظف هستند بیمه کارگران خود را پرداخت نمایند. در صورتی که بنا به دلایلی کارفرما از پرداخت بیمه کارگر خود سرباز زند، کارگر باید از کارفرمای خود در خصوص عدم پرداحت حق بیمه به مراجع قضایی شکایت نماید.

    خوشبختانه با تصویب برخی مقررات در این زمینه، در صورت تایید عدم پرداخت بیمه کارگر، کارفرمای مربوطه موظف به پرداخت جریمه سنگین به اداره کار و رفاه اجتماعی خواهد بود.

    برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه و دریافت مشاوره حقوقی در مورد روابط کاری کارگر و کارفرما می توانید با کارشناسان و مشاورین ما در سامانه وکیل کار 24 ارتباط برقرار نمایید و از راهنمایی آن ها بهره مند شوید.

    چه مدارکی برای طرح  دعوا یا دفاع از آن در مراجع قانونی اداره کار مورد نیاز است؟

    همانگونه که در ابتدای مطالب ذکر شد کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر وجود این رابطه داشته باشد باید به پیوست، ضمیمه پرونده گردد.

    همانگونه که قبلا نیز ذکر شد، در طرح دعوا یا هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده‌ نمایید.

    طرح و پیگیری دعوا یا دفاع از آن  در مسایل مربوط به کارگر و کارفرما چقدر زمان می‌برد؟

    در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده‌های اداره کار، می‌توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

    اثرات قرارداد

    آیا طرح دعوا در موضوعات روابط کارگران و کارفرمایان نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟

    طرح دعوا در مسائل مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.

    مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.

    از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکیل کار 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت‌گیر، چالش برانگیز و استرس‌زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

    همچنین وکلای دادگستری قادرند در مورد کم و کیف و نحوه تنظیم شکایت یا لایحه دفاعیه، شما را راهنمایی کنند و می تواند بررسی نمایند که آیا ادله و مدارک کافی برای دفاع از شکایت، از سوی شما ارائه شده است یا خیر؟

    نحوه تنظیم دادخواست و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟

    مطمئنا مطرح کردن هر دادخواستی در زمینه روابط کارگران و کارفرمایان، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه‌هایی خواهد بود.

    در پرونده‌ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.

    میانگین امتیازات ۵ از ۵
    از مجموع ۱ رای

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

    دکمه بازگشت به بالا