کارفرما

اگر کارفرما تغییر کند تکلیف حق و حقوق کارگر چه می‌شود؟

  • تغییر در وضعیت کارگاه‌ها و شرکت‌ها، و جابه‌جایی کارفرمایان یکی از دغدغه‌های اساسی و نگرانی کارگران می‌باشد.

    این تغییرات بدین صورت است که گاهی اوقات ممکن است مدیر کارگاه یا شرکت تغییر کند، کارگاه به فروش برسد، کارگاه به شخص دیگری منتقل گردد، موضوع کارگاه و تولیدات آن تغییر کند و موارد مشابه دیگر.

    هر یک از این تغییرات ممکن است در سالیان اشتغال کارگران در کارگاه‌ها ایجاد گردد و قانون کار هیچ منعی برای وقوع این وقایع در کارگاه‌ها معین نکرده است.

    اما سوالی که در این‌جا مطرح می‌شود این است که در صورت رخ‌ دادن هرکدام از این تغییرات، تکلیف کارگران شاغل در کارگاه‌ها چه خواهد شد؟

    قانون چه تدابیری برای کارگران، در هنگام ایجاد تغییر در وضعیت کارگاه پیش‌بینی کرده است؟

    یکی از نگرانی‌های همیشگی و شاید جدایی ناپذیرتمام کارگران، دغدغه‌های از دست دادن شغل و حرفه‌ای است که به آن اشتغال دارند‌.

    به همین جهت قانو‌گذار سعی بر این داشته که تا ممکن است، نگرانی‌های‌ این قشر زحمتکش جامعه را شناسایی کرده و تا ممکن است در جهت موانع آن‌ها اقدامات لازم را به عمل آورد.

    تغییر در وضع کارگاه نیز یکی از دغدغه‌ها و نگرانی‌هایی است که کلیه کارگران همیشه با آن روبه‌رو هستند و هر تغییراتی مطمئنا در وضعیت استخدامی بسیاری از کارگران تغیییراتی را ایجاد خواهد نمود و بیم از دست دادن شغل بیشتر از پرداخت حقوق و دستمزد بر کارگران مستولی خواهد شد.

    قانونگذار در ماده ۱۲ قانون کار در موضوع تغییر در وضعیت کارگاه چنین بیان داشته است: هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این موارد در کارگاه‌ها ایجاد گردد، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نبوده و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

    هر چند ماده ۱۲ قانون کار به جهت حمایت از حقوق کارگران بیان گردیده است اما در این ماده به کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، اشاره شده است.

    بنابراین و به عبارت دیگر می‌توان گفت مقرره این ماده شامل کارگران که به صورت آزمایشی در کارگاه یا شرکتی به کار مشغول هستند و یا قرارداد کار آن‌ها خاتمه یافته است نخواهد ‌شد.

    پس طبق ماده 12 قانون کار حمایت قانونگذار صرفا شامل آن دسته از کارگرانی خواهد شد که بین آن‌ها و کارفرما قرارداد قطعی وجود داشته باشد.

    ذکر یک نکته در این ‌جا ضروری به نظر می‌رسد که تغییر در وضعیت کارگاه‌ها جنبه حصری ندارد و صرفا معطوف به موارد ذکر شده در ماده 12 قانون کار نیست.

    بنابراین هر نوع انتقالی و یا هر نوع تغییر را در بر خواهد گرفت و هیچ یک از این تغییرات منجر به قطع رابطه کارگر و کارفرمایی نمی‌گردد.

    انتخاب کارفرما

    آیا کارگر را می‌توان به سبب تغییر در وضعیت کارگاه اخراج کرد؟

    معمولا در روابط کارگر و کارفرما خصوصا در دعاوی مطرح شده در مراجع حل اختلاف به وفور مشاهده می‌گردد که کارفرمایی، کارگاه را به دیگری فروخته یا انتقال داده و یا ادغام نموده است.

    در این شرایط کارفرما از کارگران تقاضا می‌کنند که حداکثر در تا موعد معینی به دنبال کار یا شغل دیگری باشند و کارگر هم عموما به دلیل نداشتن اطلاعات و آگاهی از قوانین و پس از کمی درگیری لفظی و اعتراض، معمولا در بیشتر مواقع با موضوع کنار آمده و آن را می‌پذیرند.

    لازم است تمام کارگران مطلع باشند که برابر با قانون کار، کارفرمایان به هیچ عنوان حق چنین کاری را نخواهند داشت و هرگونه تغییر در وضعیت کارگاه به هیچ عنوان ارتباطی به کارگران پیدا نخواهد کرد و کارگران باید بر سر کار خود باقی بمانند و طبق قانون کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق است و باید نسبت به ادامه همکاری با آن‌ها تمهیدات لازم را به عمل آورد. پس اخراج کارگران بدین لحاظ اصلا وجاهت قانونی نخواهد داشت.

    قانون کار ایران کارگاه‌ها را واجد شخصیت حقوقی دانسته است و این شخصیت حقوقی خارج از شخصیت کارفرما به حساب ‌می‌آید و این امر نیز به جهت حمایت و حفظ امنیت شغلی کارگران مقرر گردیده است که احیانا با وقوع حوادث قهری یا ارادی که برای کارفرما یا کارگاه اتفاق خواهد افتاد، کارگران ترس از دست دادن منبع امرار معاش خویش را نداشته باشند و بتوانند با آسودگی خاطر به کار خود ادامه دهند.

    در صورت تغییر در وضعیت مالکیت کارگاه از یک پیمانکار به پیمانکار دیگر، وضعیت حقوقی کارگران چگونه خواهد شد؟

    معمولا در چنین شرایطی و پس از واگذاری کار و اتمام فعالیت توسط پیمانکار، عموما رابطه قراردادی کارفرمایان با کارگران هم خاتمه پیداخواهد کرد و عملا انتقال سابقه کار کارگر نزد پیمانکار قبلی به پیمانکار جدید موضوعیت پیدا نخواهد کرد.

    ولی این موضوع به این معنا نیست که هر پیمانکاری پس از پایان کار، مطالبات و حقوق کارگر را پرداخت نکند یا در پرداخت به موقع آن قصور نماید.

    بلکه کلیه پیمانکاران مکلف هستند کلیه مطالبات کارگران اعم از حقوق، مزایا، بیمه و از همه مهم تر سنوات آن‌ها را پرداخت نمایند.

    چه زمانی کارفرمایان در تغییر در وضعیت کارگاه، مسئولیتی نخواهند داشت؟

    همانگونه که ذکر شد چنا‌چه در وضعیت کارگاه تغییری ایجاد گردد مثلا کارگاه به فروش برسد یا به دیگری منتقل گردد و غیره در این موارد کارفرما اجازه قطع همکاری با کارگران را نخواهد داشت.

    اما در برخی مواقع تغییرات ایجاد شده در وضعیت کارگاه یا کارفرما، مصداق ماده 12 قانون کار نیست. مثلا هنگامی که موسسه‌ای جانشین موسسه دیگری گردد یا گاهی ممکن است یک موسسه ارائه کننده یک نوع خدمات خاص و موسسه جایگزین ارائه کننده خدماتی دیگر باشد که در نوع یا موضوع خدمات هیچ ارتباطی با هم ندارند.

    در صورت وقوع این حالات هر کدام از این دو کارگاه، کارگرانی را دارند که بین آن‌ها هیچ ارتباط کاری وجود ندارد، بنابراین نمی‌توان این مورد را با ماده ۱۲ قانون کار مطابقت داد زیرا در این شرایط دیگر تغییر در وضعیت کارگاه مطرح نبوده و در نهایت انحلال کارگاه موضوعیت پیدا خواهد کرد.

    این مبحث در عین سادگی، دشواری‌های خاص خود را نیز دارد و موشکافی دقیق قانونی، خبرگان قوانین کار را طلب می‌کند. لذا توصیه می‌شود اگر قصد شکایت از کارفرما را به علت چنین اقدامی دارید از قبل مطمئن شوید که آیا موضوع پرونده شما نیز مصداق تغییر در شرایط کارگاه است یا خیر؟

    کارفرمای جدید

    تغییر کارفرما چه تغییراتی در وضعیت کارگران یک کارگاه ایجاد خواهد کرد؟

    ماده 12 قانون كار ایران كارفرمای جدید را قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای قبلی می‌داند.

    برابر با این ماده تغییر کارفرما هیچ تغییری در وضعیت کارگاه و کارگران ایجاد نخواهد کرد و در مورد تعهدات كارفرمای سابق و کارفرمای جدید نیز، همانگونه كه در متن مقاله توضیح داده شد، کلیه اختیارات و تكالیف كارفرمای قبلی در برابر كارگران به کارفرمای جدید انتقال پیدا خواهد کرد.

    البته این اختیارات، حقوق و تعهداتی است كه هر كارفرمایی مطابق قانون در برابر كارگران دارا است.

    در حقیقت این ارتباط و تکالیف همانند آن است كه از ابتدا، رابطه استخدامی كارگر با همین کارفرما برقرار بوده است. بنابراین كارفرمای جدید قادر خواهد بود در حدود قانون و مقررات کار به تغییر شغل كارگر نیز بپردازد وچنا‌چه موجبی از موجبات اخراج كارگر حاصل گردد، حتی او را هم اخراج كند.

    البته لازم به ذکر است هر چند برابر ماده 12 پس از تغییر در وضعیت حقوقی كارگاه، كارفرمای قبلی در ظاهر امر مسئولیتی در مقابل کارگران نخواهد داشت، ولی به نظر می‌رسد در صورتی که قبل از این انتقال مسئولیت کارفرما اقدامی انجام داده باشد كه بطور متقلبانه مانع اجرای حكم ماده 2 شود، مسئول شناختن كارفرمای سابق وجدید به طور تضامنی، بی وجه نباشد.

    تغییر کارفرما یا پیمانکاردر یک کارگاه نافی حق کارگران در برخورداری از پایه سنوات نخواهد بود!

    پایه سنوات عبارت است از مبلغی که توسط شورای عالی کار تعیین گردیده و باید به همراه حقوق به کارگر اعطا گردد و با حق سنوات موضوع ماده ۲۴ قانون کار که مطابق آن كارفرما مكلف گردیده به كارگرانی كه مطابق قرارداد کار، بیشتر از یك سال به كار اشتغال داشته‌اند برای هر سال سابقه، در خاتمه قرارداد پرداخت نماید، کاملا متفاوت می‌باشد.

    بر اساس مصوبات شورای عالی کار کارفرمایان به شرط حداقل یک سال اشتغال کارگر در کارگاه مکلف به پرداخت پایه سنوات به آن‌ها هستند و این حق مطابق با اشتغال کارگر در یک کارگاه ایجاد شده و تغییر کارفرما یا پیمانکار نمی‌تواند نافی این حق باشد و بعد از تغییر کارفرما نیز این حق برای کارگر ثابت خواهد بود.

     چه مدارکی برای طرح دعوا در مراجع قانونی اداره کاردر اختلافات کارگری مورد نیاز است؟

    شما باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کاری و همچنین حکم یا دلیلی که بیانگر تغییر در وضعیت کارگاه واحیانا اخراج شما از محیط کارگاه است از جمله تامین دلیل توسط کارشناس رسمی دادگستری، شهادت شهود یا هر دلیل و مدرکی که دلالت بر ادعاهای شما داشته باشد را باید به پیوست، ضمیمه پرونده نمایید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده‌ کنید.

    توجه داشته باشید که بر اساس قانون برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی‌کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نیست.

    طرح شکایت از کارفرما در خصوص اخراج غیر قانونی به دلیل تغییر در وضعیت کارگاه چقدر زمان می‌برد؟

    در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده‌های اداره کار، می‌توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسائل مربوط به روابط کارگر و کارفرما کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری و همچنین برخی دعاوی که در صلاحیت دادگاه‌ها و دادسراها هستند، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ‌وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.

    شکایت در دادگاه

    آیا برای طرح شکایت در مراجع قضایی اداره کار، نیاز به استفاده از خدمات وکیل داریم؟

    هر موضوع حقوقی یا کیفری وهمچنین مسائل مربوط به دعاوی قانون تامین اجتماعی و قوانین کار، حتی اگر از دیدگاه برخی افراد موضوعات ساده و پیش پا افتاده‌ای باشد، پیچیدگی‌های خاص خود را از منظر یک حقوقدان داراست، که موضوع شکایت در مراجع قانون کار نیز از آن مستثنی نیست.

    طرح دعوا در مسائل مربوط به قوانین کار دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.

    مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می‌توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.

    از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکیل کار 24 : صرفه‌جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس‌زا به مراجع قضایی، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.

    اگر می‌خواهید طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته‌تان را به دست آورید، به شما توصیه می‌کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.

    نحوه تنظیم شکایت و مراحل پشتیبانی از دعاوی مربوط به کارگر و کارفرما به چه صورت خواهد بود؟

    مطمئنا مطرح کردن هر شکایتی در زمینه روابط قانون کار بین کارگران وکارفرمایان، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه‌هایی خواهد بود.

    در پرونده‌ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواستش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.

    میانگین امتیازات ۵ از ۵
    از مجموع ۱ رای

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

    دکمه بازگشت به بالا