راهنمای مقاله
یکی از عبارات و اصطلاحاتی که در قوانین کار و در رابطه میان کارگر و کارفرما معمولا به آن اشاره گردیده و در مواد 15 الی 19 قانون کار نیز پیش‌بینی شده است، به حالت تعلیق درآمدن قرارداد کار برای مدتی و از سرگیری آن بعد از رفع علت تعلیق است.
اینکه چه عوامل یا دلایلی موجب تعلیق قرارداد کار شده و آن را برای مدتی به حالت توقف در می آورد، و همچنین در این مدت زمان چه رخدادی از نظر حقوقی برای قرارداد کار به وقوع خواهد پیوست، مسائل و موضوعاتی هستند که قصد داریم در این مقاله به بررسی آن ها پرداخته و مواد قانونی مرتبط با موضوعات تعلیق قرارداد کار را نیز برای شما بیان کنیم.
تعلیق قرارداد کار به چه معنایی است؟
در شرکت ها یا کارگاه‌های مختلف و به دلایل متعددی امکان دارد، فعالیت کارگران برای مدتی مشخصی به حالت تعلیق درآید.
علت این موضوع گاهی ممکن است از ناحیه کارفرما یا کد کارگاه و یا از طرف کارگر ایجاد گردد و صرفا موارد تعلیق قرارداد کار از طریق کارفرما نیست. وقوع برخی مسائل ممکن است ادامه قرارداد کار را برای مدت مشخصی در کارگاه از کارگران سلب نماید و مانعی در اجرای تعهدات آن ها گردد.
تعلیق به معنای معلق شدن کار است که در صورت وقوع این شرایط، کارگر در طول مدت تعلیق از ادامه کار منع می گردد و حقوقی نیز دریافت نمی کند.
چنین مواردی در قانون کار از قبل پیش‌بینی گردیده و قانون گذار با قراردادن شرایطی با عنوان تعلیق قرارداد کار به پیشواز چنین حوادثی رفته است.
آشنایی دقیق با موضوعاتی که می‌توانند دلیلی بر تعلیق قرارداد کار باشند و اتخاذ راهکاری مناسب در چنین شرایطی برای طرفین قرارداد از جمله استفاده از خدمات مشاوره ای با مشاوران حقوقی و وکلای دادگستری می تواند مراحل رسیدگی به این موضوعات را تا حد زیادی تسهیل نماید.
چه عواملی می‌توانند زمینه‌ساز تعلیق قرارداد کار باشند؟
کدام عوامل هستند که تاثیر به سزایی در تداوم قرارداد کار داشته و زمینه ساز تعلیق قرارداد کار می شوند و اجرای آن را برای مدت زمانی به حالت توقف در می آورند؟
تعلیق قرارداد کار به جهت موارد مربوط به کارگر
خدمت وظیفه عمومی و بررسی شرایط مربوط به آن در قانون کار
یکی از مسائل پرتکرار که می‌تواند باعث تعلیق قرارداد کار شوند و قرارداد کار را برای مدتی مشخص به حالت تعلیق و توقف درآورد، شروع خدمت نظام وظیفه است که این امر برای آقایان اجباری بوده و کارگر در هنگام رسیدن به سن قانونی باید اقدام به حضور در پادگان‌های مختلف کشور نمایند.
ماده ۱۹ قانون کار که به بررسی این مورد برای کارگران پرداخته بیان می دارد که در این مواقع قراردادهای کار کارگران به حالت تعلیق و توقف درآمده و کارگران دارای این شرایط قادر خواهند بود پس از اتمام دوره ضرورت نظام وظیفه، مجددا به کارگاه یا شرکت مورد نظر به جهت ادامه کار خود مراجعه کنند و موقعیت شغلی خود را ادامه دهند.
قانون کار براساس همین ماده شرایط مورد نیاز بازگشت کارگر به محل کار را نیز بعد از اتمام دوره خدمت نظام وظیفه مورد بررسی قرار داده است.
طبق این ماده، کارگران حداکثر دو ماه پس از اتمام دوره خدمت سربازی، زمان دارند تا با مراجعه به کارگاه مورد نظر برای ادامه شروع کار خود اعلام آمادگی و اقدام نماید و قرارداد کار خود را از حالت تعلیق و توقف خارج کند.
چنانچه مراجعه کارگر به کارگاه در همین مدت معین شده صورت بگیرد، کارگر قادر خواهد بود، با همان شرایط گذشته و تحت شمول قرارداد قبلی در کارگاه مورد نظر مشغول به فعالیت گردد. در حالت کلی در چنین مواقعی سه رویکرد متنوع ممکن است پیش روی کارگران و کارفرمایان قرار گرفته باشد.
- در حالت اول: امکان دارد که کارگر در مدت زمان تعیین شده (یعنی حداکثر 2 ماه) برای ادامه کار خود به کارگاه مورد نظر مراجعه ننماید و در کارگاه قبلی حاضر نشود. در این شرایط این موضوع در قانون کار به عنوان استعفای کارگر مطرح می گردد و کارگران قادرند مطابق قوانین مربوط به استعفا، از کارفرما حق سنوات خود را به ازای هر سال به مقدار یک ماه آخرین حقوق خود دریافت کنند. این مطلب را می‌توانید در تبصره یک ماده ۲۰ قانون کار ملاحظه کنید.
- در حالت دوم: در برخی مواقع کارگر پس از مراجعه به کارگاه قبل از دوران خدمت، دیگر آن شغل مورد نظر خود را در محل کار از دست داده و ممکن است وظیفه قبلی او دیگر تعریفی در آن کارگاه یا شرکت نداشته باشد. در چنین شرایطی کارفرمایان مکلف هستند عنوان شغل جدیدی مشابه با شرایط قبلی آن کارگر برای او در نظر گرفته و او در کارگاه بکارگیری نمایند.
- در حالت سوم: سومین و آخرین شرایط، وقوع بیماری برای کارگر از خدمت برگشته است که ممکن است در این مواقع پیش روی کارگران قرار بگیرد.
عدم پذیرش کارگر توسط کارفرما در چنین شرایطی طبق قانون کار به‌منزله حکم اخراج کارگر خواهد بود. بنابراین با وقوع این شرایط نیز کارگر می‌تواند حق و حقوق قانونی خود را از کارفرما دریافت کند و آن‌ها را مطالبه نماید.
تعلیق قرارداد کار به دلیل بیماری
یکی از رایج ترین موارد تعلیق در قراردادهای کار که به دلیل شرایط خاص کارگران مشمول قانون کار به وجود می آید، بیماری آن ها است.
به همین جهت است که به طبق ماده 74 قانون کار، دریافت مرخصی استعلاجی توسط کارگران پیش بینی شده است که با تایید سازمان تامین اجتماعی، جزیی از سوابق کار و از موارد بازنشستگی او محسوب خواهد شد.
تعلیق قرارداد کار به دلیل بارداری زنان کارگر
در مورد کارمندان خانم ، دلایل دیگری هم ممکن است موجب معلق شدن قرارداد کار گردد. که از آن جمله می توان به بارداری و یا وضع حمل زن اشاره نمود.
بر اساس قانون، در زمان مرخصی بارداری و یا مرخصی انجام زایمان ، قرارداد کار به حال تعلیق در خواهد آمد و قاعدتا پس از وضع حمل و اتمام مرخصی ، کارگران زن قادر خواهند بود به کار سابق خود باز گردند و در طول مدت مرخصی ، از کمک هزینه زایمان نیز برخوردار باشند.
تعلیق قرارداد کار به دلیل اخذ مرخصی تحصیلی
اخذ برخی از مرخصی ها مثل مرخصی تحصیلی برای افرادی که قصد ارتقای دانش خود را دارند ، به مدت دو سال و با قابلیت تمدید دو سال دیگر و همچنین اخذ مرخصی های بدون حقوق و دستمزد نیز قرارداد کار را به حالت تعلیق در خواهد آورد و پس از اتمام مرخصی های ذکر شده، کارگر یا کارمند می تواند به کار خود بازگشته و مجددا مشغول به کار گردند.
سایر شرایط
البته مواردی هم وجود دارند که به موجب آن‌ها، کارگر شرایط ادامه قرارداد کار را برای مدت مشخص نخواهد داشت و در این شرایط نیز قرارداد کار به حالت تعلیق در خواهد آمد.
مواردی مثل عدم دریافت کد کارگاه توسط کارفرما که منجر به تعلیق کلیه قراردادهای کاری در آن کارگاه خواهد شد و پس از اختصاص کد مجددا قرارداد کار به حالت اولیه باز خواهد گشت.
تعلیق قرارداد کار به دلیل وضعیت خاص کارگاه
از دیگر شرایطی که ممکن است موجب تعلیق قرارداد کار گردد و قرارداد کار کارگران را برای مدتی به حالت توقف درآورد، مربوط به شرایط حادث شده و وضعیت خود کارگاه است.
در صورت به وجود آمدن حوادث قهریه و غیرقابل پیش‌بینی که با وقوع آن ها دیگر امکان کار کردن در کارگاه وجود نداشته باشد، قطعا کار برای مدتی زمانی که این شرایط برطرف گردد به حالت تعلیق در خواهد آمد.
این مسئله ممکن است برای تمام محیط کارگاه یا برای قسمتی از آن که برخی کارگران در آنجا مشغول به فعالیت هستند به وجود آید. قانون کار در ماده ۱۵ به بررسی کامل این موضوع پرداخته و در صورت وقوع چنین شرایطی اعلام به تعلیق قرارداد کار نموده است.
مسلما بعد از مرتفع شدن این شرایط و عادی شدن وضعیت کارگاه، ادامه قرارداد کار برای کارگران و کارفرما مقدور خواهد بود.
در ماده ۳۰ قانون کار نیز قانون‌گذار این حوادث قهری مانند زلزله و سیل و غیره را مورد بررسی قرار داده و به آن پرداخته است و کارفرمایان را الزام به فراهم آوردن شرایط مجدد کار برای کارگران پس از خاتمه حوادث قهریه نموده است.
بدیهی است پس از مرتفع شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر شده است یا رفع عواملی که به صورت شخصی مربوط به خود کارگر می باشد، قرارداد کار به وضعیت سابق بر آن برمی گردد و کارگران با احتساب سابقه خدمت همچون بازنشستگی و افزایش دستمزد به همان شغل سابق اعاده می گردند.
لازم به ذکر است از آنجایی که کارگران در دوران تعلیق و توقف قرارداد برای کارفرما کاری انجام نمی دهند پس چنانچه خود کارفرما سبب و علت آن باشد، کارگر مستحق مطالبه خسارت از او خواهد بود.
در غیر این شرایط تامین معاش کارگران بیکار شده، از سوی صندوق بیمه بیکاری و برعهده دولت خواهد بود. میزان مقرری بیکاری از زمان برقرار شدن آن برای بیمه‌شدگان متاهل یا مجرد و مطابق سابقه پرداخت حق بیمه حداقل شش و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد ولی در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده به او تعلق خواهد گرفت.
همانگونه که ذکر شد فرصت مراجعه کارگر پس از مرتفع شدن حالت تعلیق در فرض انجام خدمت وظیفه، حداکثر دو ماه و در سایر موارد حداکثر ۳۰ روز خواهد بود. در چنین شرایطی اگر کارفرما از به کارگیری مجدد کارگر خودداری کند، در حکم اخراج کارگر می باشد.
شایان ذکر است اگر کارگر در مهلت مقرر فوق به کارفرما مراجعه ننماید و در صورت مراجعه به کارفرما و خودداری کارفرما از جذب مجدد او به هیأت تشخیص اداره کار مراجعه نکند، مستعفی شناخته خواهد شد.
مواد قانونی 15 الی 20 قانون کار در خصوص تعلیق قرارداد کار
ماده ۱۵: «در مواردی که به دلیل قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی که وقوع آن، از اراده طرفین خارج باشد و تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل گردد و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن باشد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق در خواهد آمد. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی می باشد.»
ماده ۱۶: «قرارداد کارگرانی که بر طبق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌نمایند، در طول مرخصی خود و به مدت دو سال به حال تعلیق در خواهد آمد.
تبصره – تمدید مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر امکان پذیر است.»
ماده ۱۷: «قرارداد کارگری که توقیف می‌شود و توقیف او منتهی به حکم محکومیت نمی‌گردد، در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز خواهد گشت.»
ماده ۱۸: چنانچه تعلیق یا توقیف کارگر به دلیل شکایت کارفرما از او باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف قانون کار منتهی به حکم محکومیت نشود، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر به حساب خواهد آمد و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران خسارت وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای او را نیز باید پرداخت نماید.
تبصره – کارفرما موظف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نگردیده، برای رفع حوایج خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه وی را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت کند.
ماده ۱۹: «در دوران خدمت وظیفه عمومی قرارداد کار به حالت تعلیق در خواهد آمد، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود رجوع کند و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول گردد.»
ماده ۲۰: «در هر یک از موارد ذکر شده در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ در صورتی که کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر امتناع نماید، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی کارگر محسوب می گردد و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص اداره کار مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد) و در صورتی که کارفرما نتواند ثابت نماید که عدم به کارگیری کارگر مستند به دلایل موجهی بوده است، به تشخیص هیات مذکور موظف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه خواهد بود و اگر بتواند آن را اثبات نماید به ازاء هر سال سابقه کار، ۴۵ روز آخرین مزد به را به وی پرداخت نماید.»
تبصره – در صورتی که کارگر بودن عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام ننماید و یا پس از مراجعه و خودداری کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه نکند، مستعفی محسوب شده که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر‌سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
آیا برای طرح شکایت از کارفرما بابت اختلافات مربوط به تعلیق قرارداد کار، نیاز به استفاده از خدمات وکیل داریم؟
به کرات اشاره کرده ایم هر موضوع حقوقی یا کیفری و همچنین مسائل مربوط به دعاوی قرارداد کار، حتی اگر از دیدگاه برخی افراد موضوعات پیش پا افتاده ای باشد، پیچیدگی های خاص خود را از منظر یک حقوقدان داراست، که موضوع دعاوی با منشاء قراردادهای کار نیز از آن مستثنی نیست.
طرح دعوا در مسایل مربوطه دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند. مشاوران و وکلای دادگستری افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره گشای موکل خود باشند.
از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکیل کار 24: صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به دادگاه، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.
اگر می خواهید تنظیم قرارداد یا طرح دعوا یا دفاع شما در خصوص موارد یاد شده به نتیجه مطلوبی برسد و حقوق از دست رفته تان را به دست آورید، به شما توصیه می کنیم که با یک وکیل مجرب در این حوزه حتما مشورت کنید.
اغلب بعضی از مسائل پیش می آید که شاید از نظر شما عادی جلوه کند ولی برعکس، بسیار مهم هستند و می توانند در روند پرونده تاثیر گذار باشند. وکیل با تجربه و صادق می تواند شما را در خصوص موارد یاد شده، آگاه نماید.
نحوه تنظیم قرارداد و پشتیبانی به چه صورت خواهد بود؟
مطمئنا تنظیم یک قرارداد خوب یا مطرح کردن هر دعوایی در حوزه قراردادها یا دفاع از آن، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه هایی خواهد بود.
در پرونده ها مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلال های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، دادخواست با قرار رد مواجه می گردد یا بی توجهی به تنظیم قرارداد، تبعات جبران ناپذیری را برایش به همراه دارد و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
